工作複雜度、薪酬製度與離職傾向的關係研究
理論研究
作者：李小明
【摘要】本文以某企業為例，探討了工作複雜度、薪酬製度與離職傾向之間的關係。結果顯示：工作複雜度與離職傾向有關係，但不一定成正比，薪酬製度與離職傾向成正比關係。
【關鍵詞】工作複雜度 薪酬製度 離職傾向
近幾年， 隨著中國經濟的迅猛發展，中國的企業也正茁壯成長，然而員工對企業的忠誠度卻日益下降，導致員工離職傾向嚴重。針對此現象，我們在某公司對員工的工作複雜性、薪酬製度與離職傾向間關係的展開了研究，並據此得出一些結論，旨在為公司降低員工離職率提供一些合理的建議。
一、工作本身與薪酬本身相關概念界定
工作滿意度的概念被提出之後， 即引起了廣泛的關注， 長時間以來一直成為研究的熱點。它之所以引起研究者如此大的興趣就在於一個具有工作滿意感的員工會給組織帶來更高的生產力。目前工作滿意度的研究不僅僅局限於滿意度本身維度構成的研究， 而是逐步擴展為工作滿意度與工作績效、離職傾向、組織承諾等變量的關係研究， 其研究成果比較顯著。
薪酬滿意度是薪酬管理最有效的指標之一，它直接關係到薪酬管理對企業員工的激勵功能。薪酬滿意度就是員工對自己所獲薪酬進行評價後產生的主觀心理感受。員工對薪酬的滿意度是衡量組織薪酬管理水平高低的最主要標準。
離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意願。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發生的可能性就愈大。許多學者認為離職行為的最佳預測變量是離職傾向。關於離職傾向的定義，Porter 和Steers 提出，“離職傾向”是當員工經曆了不滿意以後的下一個退縮行為；Mobley 認為，員工經曆了不滿意以後的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個其它步驟（ 離職念頭、尋找工作機會、評估比較其它工作機會） 之後，是實際離職行為前的最後一個步驟。
二、 自變量和因變量的選取
自變量：工作複雜度、薪酬製度。因變量：離職傾向。
工作的複雜度：員工長期處於複雜工作環境當中，必然會感到壓力過大；如果總是不能按時完成任務，必然會喪失工作熱情，產生離職傾向。
薪酬製度：一套良好的報酬體係，能起到激勵作用，可以讓企業在不增加成本的情況下，提高員工對報酬的滿意度，從而調動員工的工作積極性，減少離職率，促進企業的發展。
離職傾向：隻有提高員工的工作滿意度，才能減少員工的離職傾向，才能促進企業長遠發展。而薪酬是吸引人的最主要的因素，因此我們選擇了上述兩個對員工影響最大的兩個自變量，來分析對離職傾向的影響。