淺析人力資源管理中的企業薪酬溝通問題
人力資源
作者：朱旦寅
摘要：當今社會，人力資源已成為企業的核心資源，是創造企業持續競爭力的原動力，企業間的競爭很大程度上是企業人力資源的角逐。如何更好地吸引人才，激勵人才，留住人才成為了各大企業最關注的話題之一，同時也成為了企業人力資源戰略管理的核心。從多年的實踐經驗來看，員工薪酬，一直以來被稱為企業招人，用人和留人的製勝法寶。那麼，是否設計出一個科學的薪酬體係就萬無一失了呢？
事實上並非如此。有時我們會聽到某企業的員工抱怨公司的薪酬福利不佳，該企業的人員流失率也相對較高，但調查下來卻發現該企業的員工總體薪酬福利已處於行業中上水平。相反，另外一些企業員工的總體薪酬福利雖處於行業中間甚至下遊水平，但員工對企業以及對薪酬的滿意度卻很高，同時，企業的人員流失率不高。經研究發現，造成兩者差異的最主要原因就是後者在每次推行一個新的薪酬方案時都十分重視將薪酬溝通工作做好，薪酬方案執行得非常成功，效果也十分理想。
薪酬體係自身的科學性僅是薪酬管理成功的前提，要保證薪酬體製能真正發揮其理想的科學性，提升薪酬執行力，就必須依靠有效的薪酬溝通策略。換言之，有效的薪酬溝通通常是提升薪酬執行力的關鍵，同時也是企業激勵和留人機製能順利發揮作用的保障。本文就如何做好企業的薪酬溝通做一些探討。
關鍵詞：企業；薪酬溝通；薪酬執行力
一、薪酬溝通的定義詮釋。
薪酬溝通是指在從薪酬體係的設計、決策到執行的各個階段，企業管理者通過某種途徑或方式就各種薪酬信息，與員工進行相互交流，並獲取理解，達成共識的過程。這裏所說的相互交流並非指簡單的告知員工，而是向員工推銷新的薪酬體係，幫助員工更好地理解並接受它。同時通過這個過程，在一定程度上改變員工的想法，態度和行為，從而實現企業的戰略目標。
二、薪酬溝通的作用闡述。
許多在薪酬體係產生變化時發生勞資雙方矛盾的企業大多是由於薪酬溝通工作做得不好所導致的。因此，為了使新的薪酬體係盡快落實，做好薪酬溝通工作十分重要。薪酬溝通是提升薪酬執行力的關鍵。然而事實上，在企業的人力資源管理實踐中，薪酬溝通仍很容易受到人力資源管理者的忽視。這個現象主要由以下幾種原因造成：一是企業出於對薪酬信息進行保密的原因而不願意和員工進行溝通；二是企業原本設計的薪酬體係由於設計前期缺乏與相關人員進行溝通等原因造成最終的薪酬體係有缺陷，從而導致後道的人力資源工作者無法設計出周全的溝通方案；三是人力資源管理者自身不夠專業，因而沒有認識到薪酬溝通的重要性和必要性。
三、薪酬溝通的步驟探究。
1.明確薪酬溝通的目的。
通常，企業對原有的薪酬體係進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體係，總是意味著企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使企業的各層級管理者和員工充分理解並最終接受新的薪酬體係，提升員工對薪酬體係的滿意度，以達到推行新的薪酬體係的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體係下更努力地工作等，從而滿足企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍。
一直以來，大多數企業認為薪酬福利管理是資方的事，出於保密原則，企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什麼樣的工作績效會得到什麼樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機製產生抵觸情緒，從而使得企業即便擁有一個科學的薪酬體係，也可能無法發揮該體係的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案。
為了保證新的薪酬體係的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及後續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至於後續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟並依據企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。