（1）人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達各種信息的方式。運用到薪酬溝通中，具體的表現形式可以是召開大型會議、小型會議或是一對一的麵談。在所有的溝通方式中，人際溝通可能是進行薪酬溝通的最為有效的方法。
（2）電子網絡。除人際溝通外，電子網絡現已成為人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平台，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對而言，基於薪酬信息需對外保密的特性，目前采用微博和微信的方式進行薪酬溝通的企業幾乎很少。電子郵件和線上交流平台則相對更受企業人力資源管理者的偏愛。在進行了人際溝通後，電子郵件可以作為一種輔助的工具進行信息傳遞。線上平台則可作為後續宣傳或員工自助查詢的平台和工具。本文並不推崇純粹僅使用電子網絡媒介進行薪酬溝通，首先是因為僅使用電子平台無法很好地體現企業對此事的重視，而員工作為被動的接收信息方，可能會遺漏閱讀這些信息，第二個原因則是電子平台無法第一時間感知到員工的情緒，容易失控。
（3）印刷製品。印刷製品包括一些薪酬福利手冊、備忘錄、宣傳單頁等形式的製品。這些印刷製品可以分別起到不同的作用，如薪酬福利手冊可以方便員工隨時查閱，宣傳單頁則可以印刷關於企業希望通過新的薪酬體係想要推崇的文化，以此起到強化的作用，強調如高績效等於高薪酬等理念，為新的薪酬體係在員工中“造勢”，加大影響。
4.打造薪酬溝通的團隊。
打造薪酬溝通的專業團隊主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓來完成。前麵提到首次進行薪酬溝通的人員很可能是企業高管或人力資源管理者，事實上也可能是部門的負責人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰略合作夥伴等，而員工的直線經理則更多地需要在後續承擔解答疑惑的職責。為確保從企業的高管、中層管理人員到初級管理人員對新的薪酬體係的理解盡可能一致，幫助他們理解該體係，需要對這些人員進行培訓。培訓內容除了前文提到的薪酬溝通的內容外，還可以著重強調如何使新的薪酬體係影響員工的工作績效。此外，可以事先將員工可能提問的問題進行羅列並培訓如何解答。
5.召開薪酬溝通的會議。
薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。如前文所述，在這個會議上，實施溝通的人員可以針對不同的薪酬溝通對象有重點地進行薪酬體係內容的說明。目的就是將整個薪酬體係，包括薪酬體係的組成部分，設計背後的激勵機製，對應的績效考核機製，操作程序等成功地“推銷”給員工。
會議的形式可以依據企業的規模、架構等實際情況采用大型會議或小型會議的形式，大型會議可以是公司的全體員工一起參與，小型會議可以是按照不同的事業部、部門或是薪酬架構來進行劃分。企業高管的參加可以表明企業對推行新的薪酬體係的重視度，從而提升員工的關注度。
6.評估薪酬溝通的效果。
最後，在完成了薪酬溝通會議召開的6個月左右的時間，可以對整個薪酬溝通的效果做一個評估，通過再一次的信息收集，來回顧整個流程並判斷最初設定的溝通目標是否達到，如有必要，可以製定相應的跟進方案。
此次的信息收集，可以針對以下這些內容：
（1）員工對新的薪酬體係的了解及理解程度如何？
（2）員工是對薪酬體係的態度如何？
（3）員工是否了解薪酬體係和工作績效的聯係？
（4）員工是否對薪酬體係尚有不清楚的方麵？
（5）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（6）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
（7）員工對不同的溝通工具的效果感受如何？
除此以外，年終績效考評的成績也可以看出新的薪酬體係是否產生了積極的影響，同時也可以間接反映出薪酬溝通效果的好壞。
綜上，一般通過上述六個步驟，企業就可以順利地進行薪酬溝通，為薪酬體係在企業中發揮積極的作用打好基礎。（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）
參考文獻：
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