正如英特爾公司總裁安迪·格羅夫所言：隻有偏執狂才能生存。真正有創意力的人，有時往往給人留下大智若愚的印象。
策略4：向你的敵人學習。
這個世界沒有誰會真正重視你、關注你，包括你的妻子、朋友、父母、親戚、同事等等，但有一種人除外，這個特例就是你的對手、你的仇人。隻有他們才會真正關注你、分析你，研究你、超越你。
策略5：重建比改造更容易。
改造是在舊有基礎上的改造，所以改造是帶有遷就的改造，改造是半繼承的改造，而重建是一切從頭開始。重建是帶著新信心開始，重建是沒有過去陳舊阻力的開始，所以，重建更利於組織改造。
二、迅速提升團隊創意力的訣竅
1.如何將傑出人才變成創意精英
管理人絕不輕鬆，管理創意人更是難上加難。而管理那些有天賦、有潛力的人卻常常關係到公司的興亡。因此，任何想做大的領導都必須過這一關。怎麼過關？一是，管理人應明白，提高創意力不僅困難，有時還很痛苦，可以說大多數創意是“熬出來的”。
二是，要給創意人提供額外鼓勵。
三是，提供充裕的時間及隔絕的環境。
四是，管理者應向創意人提供空間，讓他們能夠進退自如，讓心中的概念發酵，醞釀出新點子。隻相信理智才能解決問題，有時也會扼殺新創意。
五是，有得必有失。創意者成就感越大，他的人際關係就越緊張。管理者應像助產士，在為創意接生時，必須注意產前陣痛，隨時給予關懷。
六是，應充分關注創意人的習慣，盡可能滿足。
七是，無論在事業或人生上，創意人早就認為自己充滿創意。
不過，這些人有時過高估計了自己。
八是，那些善於自我挑戰的人更富於創意力。
2.怎樣增進團隊的創意力
一是弄清創意之前的幾個問題。如：
改變的迫切性。
改變的範圍及方向。
改變的程度。
改變現狀與達成理想之間究竟有多大差距。
二是在動機與認知上界定明確的目標。同時要致力於：
促使大家不斷討論未來。
經常舉行臨時會議。
向傳統權威挑戰。
讚揚先鋒和達到目標的人。
淡化權力。
允許出錯。
加強學習。
三是明確獎勵製度，不管是物質的，還是精神的，並徹底了解它們在哪些方麵會強化現狀。
四是仔細審查職員、模範、英雄人物，以及現在、過去的成功者，到底有哪些共同的行為。
五是分析哪些慣例或習慣會有重要的影響？
六是有一個關鍵性的創意領導者。
3.創意應以實用為目的
企業創意應以麵向消費者為目的，而不要過分強調技術上的超前。
首先，無論是大公司還是小公司，第一步應力求穩，而不是力求貪多貪大。
一切大都源於小。你隻有做好每一個小，才有可能穩步壯大和發展。
今天，無論是公司分支，還是產品本身，都有一種向高精尖的方向，向微型輕型的方向發展。
這是智慧的進化。
因為隻有小才能動作迅速，靈活多變。
隻有小，才能在迅速的跑中突然改變方向。
隻有小，才能更適合消費者和接近現實。
4.培養鼓勵失敗的精神
對失敗的鼓動精神，已成為了傑出公司的精神內涵之一，任何一位高層領導都有義務灌輸和培養這種精神。
創意鬥士必須經曆無數次的試驗，並遭受多少次失敗，否則你就不可能成功。
首先，作為領導，要認識到失敗是無法回避的。
既然無法回避，那麼，我們就應主動麵對，就應加速失敗的程度和頻率。
當然，鼓勵失敗，並不是鼓勵不負責任的草率行事，而是鼓勵那些前進過程中的不可測因素帶來的失敗。
當然，鼓勵失敗，並不意味著首次就不可以成功，這是不矛盾的，因這從定義上講開發新產品就意味著打破常規，向未知探索，就有可能掉進未知的陷阱之中去，當然，前麵沒有陷阱豈不更好。
此外，盡力控製讓更多的小失敗發生，而不讓慘敗發生。任何大失敗都是源於許多小失敗，我們隻要控製了小失敗，實際上就是預控了慘敗的結局。
其次是任何領導都必須注重失敗。
有價值的探索即使失敗了也不要緊，這不僅正常，而且是必經之路。
當然，我們不隻是理解失敗，而且應開發失敗，應主動開發失敗中的有利因子，確保不掉進同一條河裏。
再次是向一切妨礙前進的陳規陋習宣戰。
沒有不可打破的規定。
沒有不可打破的條條框框。
哪怕是自己以前製定的。
5.創意型團隊的三個角色定位
第一個角色：產品創意勇士。
他是一個研究者，不屬於一般搞行政工作的類型。相反，這種人多半看起來相當孤立、冷傲自負、言行怪異。但他深信他心目中的創意終會實現。
第二個角色：創意者主管
他一定也是從第一線走過來的。他經曆過整個漫長的播種栽培過程，他深深懂得如何保護一個具有潛力而合乎實際的產品構想，使它不受到公司組織的幹擾與阻礙。
第三個角色：領導者。
他是創意勇士的先驅，通常是公司的發起者或創始人，他本身是公司年輕一代的最佳學習仿效的楷模。
如果一個創意型公司不具備這三個角色，那麼，就很難克服前進中的困難，達成期望目標。
6.創意型團隊的信息交流係統