傑克了解他們的業餘愛好和家庭、他們的問題和長遠打算。反過來，傑克也把自己的事兒告訴他們。重要的是，傑克結識了除辦公室以外的人。
4.實現真正的寬容
這裏的寬容指的是容忍我們不同意的事。舉一個例子，你的助手擬定設計一份時間表，他正在與材料試驗室、工藝部門和台架試驗部門打交道，以求得結果。
但是，你知道找工藝部門根本沒用。過去，他們隻會提出問題而不能解決問題。
即使這樣，你是不是在責備他之前，保持冷靜，讓他提出一個經過試驗的最終設計呢？
5.“一分鍾經理”
實現真正的寬容要按某種方式和同事工作。“一分鍾經理”就是這種方式的簡單化解。
它要求所有的人都製定自己的工作目標，即每個人都積極參加自己目標的製定過程。
一旦開始實施，人們就要知道做什麼，怎樣做。
如果執行得不好，如拖遝、怠慢，你就應及時向有關責任者指出，切不可拖著不處理。
6.“表現人性的一麵”
最有助於溝通老板、同僚和下級交流及理解的兩種方式是：有錯認錯；公開批評自己。
作為高明的領導，一旦犯了錯誤，就會馬上承認。
傑克的老板對他說過：“如果你犯了錯誤，必要時自己走上斷頭台，讓人家砍頭好了，通常大家會諒解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。
它表明你是個人，一個普通的人，而不是老頑固。幽默感常能使你擺脫尷尬局麵，化幹戈為玉帛。
7.最重要的是了解和信任員工
經常聽人這樣談論老板和公司：“我要應付那些我不願做的事；為什麼一定要給那個討厭的工頭幹活；老板一點也不了解我、信任我。”
傑克的信條是：“我的工作永遠要使老板滿意。”
在傑克的事業生涯裏，傑克發現盡可能地不斷付出，而不尋求馬上報答，會使傑克得到比酬勞更重要的東西，這就是信任。
8.“助人發展自我”
這是完善人性的另一個熱門理論。
我們在某方麵培訓人才時，實際上，就是在更大的範圍內為他們打開了機遇大門，以開發他們還未利用的能力、技巧、潛質和智慧，使人們超越自我成為可能。
你給人一項任務，他在完成時，運用了新發現的能力，這樣你就幫助了他發展自我。你和他共享其樂趣。反過來，也使其增強了自信心，以便今後在前人沒走過的路上迎接更大的挑戰。
如果他跌倒了，你就去指導他，使他能重新爬起來，鼓勵他，去克服第二次失敗的恐懼。
9.“把參加管理發展為共同占有”
作為一個上司，不論多麼聰明和富於創造，不可能像6個、12個或20個助手那樣麵麵俱到；而集體的智慧才是取之不盡、用之不竭的。在製訂計劃時，向每一個參加者灌輸占有意識。而且，一個領導者必須適應一個生機勃勃的集體，不是壓製它，不能要求集體買你個人的賬。
不可小視員工的抱怨員工對公司有抱怨、不滿，有利益摩擦，管理者應當充分重視，你要查明原因。如果員工對薪資製度有抱怨，可能是因為公司薪資在同業中整體水平偏低或某些職位薪資不盡合理。經理人要找到員工抱怨的原因，最好聽一聽他的意見。傾聽不但表示對投訴者的尊重，也是發現抱怨原因的最佳方法。對於員工的抱怨應當做出正麵、清晰的回複，切不可拐彎抹角，含含糊糊。
對於員工的抱怨，在處理時，應當形成一個正式的決議，向員工公布，在公布時要注意認真詳細，合情合理地解釋這樣做的理由，而且應當有安撫員工的相應措施，做出改善。應盡快行動，不要拖延，不要讓員工的抱怨越積越深。如果最終裁決是最高主管做出的，那麼你當然應當全力支持，無論裁決是否能圓滿解決問題。
在解決員工的抱怨的問題時，高層管理人員有一種“門戶開放式政策”，即宣稱他們的門戶隨時敞開，歡迎持各種抱怨的員工直接向他們投訴，他們將全力解決。有人認為這起不到任何作用。然而這種方式可以使員工隨時隨地意識到自己的利益不受侵犯，能使員工更加努力。
管理者絕對不可對員工的不滿和抱怨掉以輕心，漠然視之。員工雖然不會因為心存抱怨而憤然辭職，但是他們會在其抱怨無人聽取又沒人考慮的情況下辭職。因為他們感到自己的人格受到了汙辱，感到無法接受。如果你希望員工愉快、滿懷熱情地幹工作，你就應當花點時間傾聽他們的訴說。多花點時間聽聽員工的心聲，對你是有益無害的。