值得注意的是，真正善於領導的統率者，在痛斥下屬之後，一定不忘立即補上一句安慰或鼓勵的話語。因為，任何人在遭受領導的斥責之後，必然垂頭喪氣，對自己的信心喪失殆盡，心中難免會想：我在這家公司別想再進步了！如此所造成的結果必然是他更加自暴自棄。
此時領導若能“打一巴掌揉三揉”，適時地利用一兩句溫馨的話語來鼓勵他，或在事後私下對其他下屬表示：
我是看他有前途，所以才舍得罵他。如此，當受斥責的下屬聽了這話後，必會深深體會“愛之深，責之切”的道理，更加發奮努力。
如果領導在痛斥下屬之後當天晚上立刻打電話給該下屬，給予一番鼓勵與安慰，那麼遭受斥責的下屬會心存感激地認為，領導雖然毫不留情地訓了我一頓，但他實在是用心良苦。
如此一來，下屬對於責罵的內容更加牢記在心，大大提高了工作的自覺性。
下屬犯了錯誤或造成失誤，當然要追究責任，要批評、處分、甚至撤職。但在事情和責任沒有搞清楚之前，千萬不要急於處理。如果處理錯了或重了，傷了感情，事情就很難挽回了。
你如果還沒有處理，那麼主動權就掌握在你的手裏，想什麼時候處理就什麼時候處理。如果你處理得好，不僅不會傷害下屬的感情，反而會贏得下屬的心，使其成為你的忠實擁護者。
某企業的情報科長因提供了錯誤的市場信息導致企業領導決策的失誤，造成企業重大損失。對於這樣嚴重的錯誤，總經理完全可以將情報科長撤職。
這位總經理並沒有急於做出處理，他分析了兩種可能：一是這位情報科長本身不稱職，不宜於再繼續擔任這個職務。另一種可能是“好馬失蹄”，由於一時大意而出現判斷錯誤。如果是後者。那麼將他撤職就會毀掉一個人才。總經理進一步考慮到，目前還找不到一個更適合的人選頂替情報科長的職務，一旦將他撤職將會影響工作。
於是他把情報科長找來，告訴他自己將要對這一錯誤做出處理，但具體如何處理沒有明確告之。事情就這樣拖下來了。
在這段時間裏，情報科長為挽回錯誤一直在兢兢業業地工作，多次提供了很有價值的信息，為企業的決策作出了貢獻，同時用事實證明他做這項工作是稱職的，上次的失誤是意外情況。
不久，總經理再次將情報科長叫去，對他說，由於他的貢獻本來準備給予嘉獎，但因為上次失誤還未處理，故將功抵過，既不嘉獎，也不處分，既不升也不降。這種處理方法讓情報科長更加感激，上下級的關係依舊維持得很好。以下是上級批評下級時，應注意的幾點：
1.在眾人麵前指責下屬
有的領導喜歡在眾人麵前斥責下屬，是想以此來把責任轉移到下屬身上，好讓上級、客戶或其他下屬知道，這不是他的錯，而是某個下屬辦事不力。這種想法是非常幼稚的。
（1）你既為該單位的領導，無論如何，你總對該單位的人與事負有責任，這是誰也推諉不掉的。一味強調自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所製定的管理體製不健全。更不好的是，還會給人留下自私與狹隘的印象。
（2）單位所表現的一切，是全體員工努力的結果。如果上司或外界有何不滿，最高負責人應負起這個責任。領導者以底下人員為擋箭牌，逃避責任，作為代罪羔羊的下屬很可能因此自暴自棄，以後任何活動、任何工作再也不會熱衷了。領導一直對外宣稱全體員工就是整個單位的代表，卻不用實際行動來表現，這就像畫餅充饑一樣的不真實。
在發生問題的時候，如果領導確實不十分知情，應該把有關人員找來，把問題問清楚，然後讓下屬回去繼續工作。領導負責任處理問題。等上司或客戶走了，有必要糾正、責備時再嚴格執行。