職工工資製度
一九五六年工資改革時建立的工資製度，企業工人一般實行八級(或七級、六級)工資製，少數實行崗位工資製或其他形式的工資製；職員一般實行職務等級工資製。機關事業單位工作人員實行職務等級工資製。這套工資製度曾經起過積極作用。但是，隨著社會主義生產的發展和經濟體製的改革，原有的工資製度已經不能適應形勢發展的需要。中共中央和國務院決定結合實際情況，改革職工工資製度。從一九八五年開始，國家機關和事業單位的工資製度已經進行了改革，實行了以職務工資為主要內容的結構工資製；少數企業單位正在試行工資總額同企業經濟效益掛鉤浮動的辦法，以及企業自費工資改革。
國營企業職工工資製度
一、國營企業工人的工資製度
國營企業工人，到一九八五年為止，一般實行等級工資製；少數行業、工種的工人實行崗位工資製。等級工資製和崗位工資製，反映不同等級或不同崗位工人的主要勞動差別和工資差別。它不僅規定工人工資的主要部分，而且也是計算計件工資和獎勵工資的基礎。在通常情況下，它是企業內部工資製度的基礎。
(一)等級工資製。
實行等級工資製的工人，一般實行八級工資製，有的實行七級工資製(如建築業)，有的實行六級工資製(某些輕工業)，有的實行其他等級工資製(如商業)。工資等級的多少，一般根據工種的技術複雜程度確定。實行八級工資製的，八級為最高，一級為最低。
等級工資製由三部分組成。
1.工資等級表。工資等級表用來確定工人的工資等級數目和各等級之間的工資差別及其相互關係。它由一定數目的等級和與這些等級相適應的工資等級係數(某一等級的工資標準和最低一級工資標準的對比關係)組成。現行八級工資製的最高工資，一般為最低工資的3倍左右，少數達到3.2倍，某些技術比較簡單的行業則低於3倍。相鄰兩個等級工資標準的差額(級差)，一般為17%左右。
工種等級線，是用來規定各工種(或崗位)的起點等級和最高等級的界限。起點工資等級，是熟練工、學徒轉正後定級的最低等級。最高工資等級，是該工種在一般情況下不能突破的上限。工種等級線的高低，是根據工種的技術複雜程度、勞動繁重程度、勞動條件和崗位責任大小等因素來確定的。
2.工資標準。工資標準是各等級工人一定時間內的勞動報酬的標準。我國工人工資標準絕大部分是按月規定的；企業可根據需要，將月工資標準換算成日工資標準或小時工資標準。確定最低工資標準一般要考慮：生產發展水平和工農收入水平；工人生活的基本需要(包括贍養一定家庭人口的需要)；不同行業和不同工種的生產技術的繁簡程度和勞動輕重、條件好壞及責任大小等；曆史上已形成的最低工資水平等。
3.技術等級標準(簡稱技術標準)。是根據工作的複雜性、精確性和責任大小，按產業分工種規定的。技術標準的等級數目應與工資等級表中的工種等級線相適應。技術標準一般包括“應知”、“應會”、“工作實例”三部分：“應知”是指工人完成某等級工作所應具備的理論知識；“應會”是指工人完成某等級工作所必須具備的技術能力和實際經驗；“工作實例”是指根據上述“應知”、“應會”的要求，列出本工種某等級工人應作出的典型工作實例。
實行等級工資製，雖然一般多實行八級製，但有的地區或企業也作了某些變動，如上海市一九六○年結合升級調整工資時就作了一些改進：在八級製的兩級之間加上一個副級；某些工種等級線起點過高的適當下延，頂點過低的予以衝破，劃分過細的適當歸並簡化。
(二)崗位工資製。
崗位工資製是按照各工作崗位的技術複雜性、勞動的繁重性和責任的大小規定工資標準。紡織企業實行的崗位工資製，一個崗位隻有一個工資標準；工人在什麼崗位上工作，就拿什麼崗位的工資。我國一九五六年製定的紡織企業中的運轉工人崗位工資製，劃分為15個崗位的工資標準。實行崗位工資製無需製定技術等級標準，但是各個工作崗位都規定有明確的職責範圍和技術要求，即崗位職責標準，工人必須按照規定進行工作。工人隻有達到崗位的工作要求時，才能頂崗位工作，按崗位工資標準支付工資；也隻有變動崗位，才能變動工資，不存在升級問題。
崗位工資製一般適用於專業化、自動化程度比較高、技術比較簡單的工種實行。這些工人隻需經過短期訓練，即可上崗位操作，拿崗位工資。一個崗位一個工資標準，會使初參加工作工人的工資一次增長過多，造成與其他行業工人和本企業其他工人的矛盾。為此，對紡織擋車工人曾經采取向崗位工資過渡的辦法，即工人熟練期滿後，隻拿一定比例(如50%或60%)的崗位工資，以後每滿一年，增加一部分工資(如增加8%或10%)，若幹年後過渡到崗位工資。這種辦法還在試行中。
一些實行崗位工資製的單位，為了區別同一崗位上不同熟練程度的差別，在一個崗位中又劃分為若幹等級，形成了崗位等級製。
二、國營企業職員的工資等級製度
國營企業行政管理人員和工程技術人員現行的工資製度，是職務等級工資製。也有個別企業試行結構工資製。
一九五六年工資改革時規定的職務工資製，共分4類產業，每類產業又分4類企業，企業內又劃分為3類科室、4類職能人員，這種分類方法，不符合我國的實際情況。因此一九六三年大多數產業結合當年工資調整，簡化了工資標準，實行了類似國家機關工作人員的職務等級工資製，一職數級，上下交叉。有的企業沒有實行簡化工資標準而改按國家機關工作人員的工資標準執行。
三、國營企業的工資形式
國營企業職工的工資形式，主要是計時工資、計件工資、獎金和工資性質的各種津貼等。一九七九年以來，隨著經濟體製的改革，一些企業還實行了浮動工資、提成工資等工資形式。
(一)計時工資製。
計時工資數額的多少，是根據職工的工資標準和勞動時間來計算的。它是目前我國實行範圍最廣的、最基本的工資形式。計件工資、獎勵、津貼等其它工資形式，也大都以計時工資標準為計算基礎。
計時工資簡單易行，適應性強，是我國現行工資製度中的主要形式。但計時工資製側重按勞動時間計算工資，工資等級一經確定，在一定時間裏是不變的。同等級的職工在同一時間內，由於熟練程度、體力、智力、勞動態度的不同，實際勞動成果也不同。所以，計時工資隻有與獎勵工資相結合，與一定時期的職工升級相結合，才能較好體現按勞分配原則。
(二)計件工資製。
計件工資製能使勞動成果與勞動報酬量發生直接聯係。實行計件工資必須具備一定條件，如生產任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和產品銷路比較正常，製定有先進合理的勞動定額、嚴格的計量標準和質量標準，生產原始紀錄、計量統計、檢查驗收、經濟核算等製度比較健全。如果在條件不具備的情況下推行計件工資製，則不僅浪費工資基金，而且容易導致降低產品質量。
我國曾采用過的計件工資形式主要有：
.無限計件工資。即不論完成和超額完成勞動定額的多少，都按統一的計件單價來計算工資，超額工資不受限製。這種形式多用於一般體力勞動，如土方工程等。
2.有限計件工資。即對超額工資有最高限額規定的計件工資。
3.累進計件工資。即在完成合格產品產量的條件下，定額以內部分按照正常計件單價計算工資；超額部分按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。我國一般很少采用這種形式。
4.按質分等計件工資。即按產品質量確定計件單價，質量愈高，單價就愈高。這種辦法適合於對產品質量有嚴格要求的產品。
5.超定額計件工資。即工人完成勞動定額，發給本人標準工資；超過定額部分，按自行規定的計件單價發超額工資。沒有完成定額的，適當減發部分標準工資。這種形式適用於工人的工資等級與工人的技術等級嚴重背離的企業。
6.包工工資。即將一定質量要求的工作量折算為用工數，並考慮工作等級，按工人的平均工資計算出全部工資總額，包給工人去完成。完成任務後，不論工人實際用工多少，即得全部包工工資。這種形式適用於建築安裝企業或一次性的任務。
7.提成工資。即工人的工資總額按照企業的營業額或利潤提取一定的比例，然後再按照各個工人的技術水平或作業量進行分配。這種形式多適用於修理服務業。
計件工資按照計件單位的大小，又可以分為個人計件和集體計件兩種。個人計件，一般是在個人單獨操作，而且能夠製定個人勞動定額的工人中實行；集體計件，一般是在不能計算個人的產量和質量的條件下實行的。一九七九年實行的噸煤工資是以礦場為單位實行的計件工資。
勞動定額是實行計件工資的核心。企業必須使勞動定額保持平均先進的水平。定額水平過高，工人很難達到，容易使工人失掉信心，計件工資也不能起物質鼓勵作用；反之定額水平過低，不僅浪費工資基金，同時造成產品成本過高，削弱了產品在市場上的競爭能力。為了使定額水平保持平均先進，企業應當建立定額的專管機構或專職人員，製定勞動定額的管理辦法。
(三)獎勵製度。
對企業職工實行經常性的生產獎勵製度，是我國企業廣泛采用的一種輔助工資形式。主要有：
1.超額獎。即按照超過生產定額的數量給獎。計獎辦法：有的定額以內發基本獎，有的定額以內不給獎；超額部分有的實行有限超額獎，有的實行無限超額獎。實行這種獎，必須以平均先進勞動定額和較好的定額管理工作為前提。
2.質量獎。這是在保證不超過原材料消耗定額和完成產品產量的前提下，以提高產品質量為主要考核指標的獎勵製度。
3.節約獎。在完成生產任務的條件下，在規定原料、材料、燃料的消耗定額的基礎上，根據節約原材料等的數額計發獎金。
4.安全獎。在保證完成生產任務的前提下，根據安全運轉的情況給獎。
5.綜合獎。以職工全麵完成各項技術經濟指標為得獎條件。這種獎勵主要適用於不能用某項指標來衡量勞動量或工作量，需用多種指標考核的生產工人、服務人員和企業的技術人員、職員、領導幹部等。
從得獎的時間上分，可分為月獎、季獎、年獎。從計獎單位分，可分為個人獎和以班、組、車間、科室為單位的集體獎。企業主要是采用月獎和個人獎的辦法。
獎勵條件是實行獎勵的核心。從我國企業實行獎勵的實踐看，得獎條件要有主有輔，明確具體；必須根據生產(工作)的特點和需要來確定。一般應以生產中的關鍵性的經濟指標作為計獎的主要條件，與計獎的主要條件有密切聯係的其它經濟指標可作為獎勵的輔助條件。
企業實行獎勵製度，生產任務應比較飽滿；產供銷應基本正常；有健全的管理製度，如崗位責任製度、定員定額製度、計量統計製度；勞動定額和原材料、燃料、動力消耗定額經常保持先進合理。
我國企業職工的獎金，多年來是從本企業職工工資總額中按照實行獎勵製度職工標準工資總額的一定比例提取的。一九八三年實行“利改稅”的企業，獎金改由稅後留用的利潤中提取，並核定了留用利潤中職工獎勵基金的比例。根據國務院一九八五年七月三日修訂發布的《國營企業獎金稅暫行規定》，企業全年發放獎金在4個月標準工資以內的，免征獎金稅。超過4—5個月的稅率為30%；超過5—6個月的，稅率為100%；超過6個月標準工資的部分，稅率為300%。發給礦山采掘工人、搬運工人、建築工人、石油和天然氣開采工人的獎金，免征獎金稅。
(四)浮動工資。
浮動工資，是將職工的標準工資的一部或全部，隨著企業經濟效益的高低和職工勞動成果的大小而上下浮動的一種新的工資形式。它能較好地克服工資、獎金中的平均主義現象。
實行浮動工資，要求對企業的經濟效益和職工的勞動貢獻進行嚴格的考核和計量，這對健全崗位責任製，加強經濟核算，建立和健全定額管理和考核製度等基礎工作，也起到一定的促進作用。
我國各地實行的浮動工資形式，主要有：
1.全浮動工資。一般是將全部標準工資和獎金合在一起與企業的經濟效益和職工的勞動貢獻掛起鉤來浮動。
2.半浮動工資。把50%左右的標準工資和獎金合在一起浮動。
3.小浮動工資。把職工標準工資的小部分(一定比例或者是絕對數額)和獎金合在一起浮動。
4.浮動工資標準。根據企業的經濟效益的好壞，劃分為高低不同的幾種工資標準。企業經濟效益較好時，實行較高的工資標準，反之，實行較低的工資標準。
5.死分活值浮動工資。根據職工的技術高低、勞動輕重、責任大小確定若幹等級，以及各等級的底分。每半年左右評定一次，有升有降。分配辦法是工資總額除以職工按底分和出勤天數計算的分數總和，求出分值，分值乘以個人當月得分數，即為職工個人收入。
6.浮動升級，也稱內部升級。升級對象一般是成績優異、貢獻較大的職工。升級工資由企業利潤留成中的獎勵基金開支。每半年或一年考核一次，不能保持優異成績或表現不好的，取消升級。職工調出本企業時，浮動升級的工資不予保留。
(五)津貼。
津貼是我國職工分配製度的一個組成部分，也是企業廣泛采用的一種輔助工資形式。它主要反映職工在特殊勞動條件和工作環境下的勞動消耗，以補償職工在特定條件下工作、生活的額外支出。
據一九七八年的一次調查，全國共有各種性質的津貼200餘種。中共十一屆三中全會以後，又陸續建立了一些新的津貼。這些津貼一部分是國務院和國務院各部門統一規定的，另一部分是地方和企業規定的。其中屬於工資性的和與工資密切相關而由國家統一規定的津貼，大體有以下幾類：
1.職工在特別艱苦的勞動條件下工作的津貼，如礦山井下工作津貼、冶金高溫臨時補貼等。
2.補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出的津貼，如野外工作津貼、流動施工津貼等。
3.職工從事有毒有害作業的津貼，如保健津貼、醫療衛生津貼、環境衛生津貼等。
4.補償職工在本職工作之外多付出一些勞動的津貼，如中小學班主任津貼、教練員運動技術津貼等。
5.物價性的補貼，如對一些物價高的邊遠省實行的生活費補貼，一九六五、一九六六年提高城鎮糧價後實行的糧價補貼，以及一九七九年提高肉、禽、蛋等八種主要副食品價格後實行的副食品價格補貼等。