（二）改革的主要內容和政策措施。
1.改革的主要內容是：國家機關的行政人員、專業技術人員，均改行以職務工資為主要內容的結構工資製；事業單位的行政人員、專業技術人員的工資製度，允許根據各行各業的特點因行業製宜，可以實行以職務工資為主要內容的結構工資製，也可以實行以職務工資為主要內容的其他工資製度。黨派、人民團體的工作人員，實行國家機關工作人員的結構工資製。
結構工資製，按照工資的不同職能分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資4個組成部分。（1）基礎工資。以大體維持工作人員本人的基本生活費來確定，以六類工資區為例，每月40元。從領導幹部到一般工作人員，基礎工資相同。（2）職務工資。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業務技術水平確定。每一職務設幾個等級的工資標準，上下相鄰職務的工資標準適當交叉。（3）工齡津貼。按照工作人員的工作年限發給，逐年增加，直到本人離休或退休時為止。計發工齡津貼的工作年限最多不超過40年。由於受一九八五年增資指標的限製，每一年工齡的津貼標準每月為5角錢。對中、小學教師、中等專業學校及技工學校的教師、幼兒教師和醫療單位的護士，為了鼓勵他們長期安心從事本職業，除按規定實行工齡津貼外，還另外分別建立了教齡津貼和護士工齡津貼。教齡津貼和護士工齡津貼的標準是：從事本職工作滿5年不滿10年的，每月3元；滿10年不滿15年的，每月5元；滿15年不滿20年的，每月7元；滿20年以上的，每月10元。如不再從事該職業，從第二個月起停發其津貼。（4）獎勵工資。用於獎勵在工作中做出成績的工作人員，貢獻大的多獎。從一九八六年開始實行，全年為一個月的平均基本工資（包括基礎工資、職務工資、工齡津貼三項之和）。獎勵工資標準，一九八七年以後有所提高，事業單位提高得更多一些。
各級國家機關和事業單位幹部的職務工資標準，是在統一的原則下分級製定的。中央和省、自治區、直轄市國家機關行政人員和專業技術人員的職務工資標準，由國務院統一規定。省轄市、行署、縣、鄉各級國家機關行政人員和專業技術人員的職務工資標準，由省、自治區、直轄市人民政府在不超過國務院擬訂的省以下各級國家機關行政人員職務工資標準的原則下製定。國務院各部委、中國科學院、社會科學院所屬事業單位行政人員的職務工資標準，由各主管部門比照國家機關行政人員的職務工資標準擬定，報國務院批準後實行；這些部門所屬的事業單位專業技術人員的職務工資標準，由國務院統一規定。省、自治區、直轄市及其以下所屬事業單位行政人員、專業技術人員的工資標準，由省、自治區、直轄市人民政府製定。
經過這次改革，實際執行的結果是，國家機關、事業單位和黨派、人民團體的工作人員，除體育部門的優秀運動員采取不同的工資製度外，都實行了結構工資製。
2.改革的政策措施主要有：（1）實施工資改革方案時，要製定各級行政人員和專業技術人員的職務名稱係列，以及各個職務的崗位職責、職數限額和人員結構比例。（2）對行政人員和專業技術人員，均應按其擔任的實際職務確定工資。本人的學曆、學位、學銜、專業技術職稱等，可以作為擔任某一職務的重要條件之一，但不作為確定職務工資的依據。以後在職務變動時，應按新任職務領取工資。（3）對事業單位的各類專業技術人員，應逐步實行專業技術職務聘任製。（4）今後應有計劃地建立正常的晉級增資製度。
這些政策措施，基本上得到了實施。對各級行政人員，製定了職務名稱係列，按實際職務確定了職務工資，但因與機構、人事製度的改革不配套，沒有明確的崗位職責，職數限額又控製不嚴，在實行職務工資中曾出現機構升格、多設職務等問題。對事業單位的專業技術人員，從一九八五至一九八八年，分期分批地進行了職稱改革，實行專業技術職務聘任製，並相應地規定了職務名稱係列、崗位職責、任職條件、人員結構比例、職數限額、評審和聘任辦法等。但工資製度改革方案中確定的正常晉級增資製度，由於種種原因，到一九八九年還未建立起來。
（三）一九八五年工資改革後采取的調整補充和改善措施。
新的結構工資製雖然得到了實施，但由於新工資製度的實施基本上是按工資改革以前工作人員的原工資額進行套改的，而工作人員原來的工資又存在許多不合理的因素，因此使原工資製度的許多矛盾帶入了新製度，在新舊製度的交替過程中又難免產生一些新的矛盾，加上新工資製度本身不完善，所以在一九八五年工資改革以後，采取了以下調整、補充和改善的措施：
1.從一九八六年十月份起，解決一部分工作人員在工資改革中存在的突出工資問題。重點是解決教授、副教授、講師和相當職務的高中級專業技術人員，以及正副處級幹部的職務工資“平台”問題，給這些人員中工作年限長並起骨幹作用的，提升一級工資。對助教和相當職務的初級專業技術人員以及一般行政管理人員的工資突出問題，也采取給一部分人提升一級工資的辦法，作了適當解決。
2.一九八六年底，對已經聘任為高級工程師職務的人員，其中學術和技術水平高，在科技發展和經濟建設中又取得優異成績的，將他們的最低工資標準予以適當提高。由於高級工程師的職務沒有正副之分，其最低工資標準（基礎工資、職務工資之和，下同）為122元，低於教授的最低工資標準160元，這對於學術技術水平高、成績優異、又相當於教授級的高級工程師來說，其最低工資標準就顯得低了。因此，確定在不變動高級工程師最高、最低工資標準的原則下，將一部分學術技術水平高、成績優異的高級工程師的工資予以提高，即提高到教授的最低工資標準160元。提高工資人數的比例，為高級工程師總人數的10%。
.從一九八六年七月份起，對高等學校的教師實行校外兼課酬金和教師超工作量酬金辦法，對衛生技術人員試行業餘醫療衛生服務收入提成辦法。
4.一九八六和一九八七年，先後在文化部直屬的藝術表演團體和地方所屬的藝術表演團體中，分兩批給工資偏低的優秀中青年“尖子”演員破格晉級增資。
5.從一九八七年十月份起，給一部分中年專業技術人員，重點是講師、助理研究員、主治醫師、工程師和相當職務的中級專業技術人員，提升一級工資；同時，將中、小學教師的各級工資標準提高10%。
6.從一九八八年一月份起，對承擔國家重點科技攻關項目的專業技術人員試行崗位補貼，補貼標準為平均每人每月20元至30元。從一九八八年十月份起，將醫療衛生單位護士的各級工資標準提高10%；將中、小學校的班主任津貼標準予以提高，並在中、小學教師中建立超課時酬金製度。班主任津貼標準提高的幅度和超課時的酬金標準，均由省、自治區、直轄市根據實際情況確定（據對部分省、市的調查，班主任津貼標準提高了大約一倍）。
7.從一九八六至一九八八年，分期分批地給高等學校、科研、衛生、文化、中小學以及其他事業單位實行專業技術職務聘任製的專業技術人員，按其受聘的職務兌現了職務工資。據統計，到一九八八年底，全國事業單位中聘任為高、中級專業技術職務的人員有430萬人，占事業單位專業技術人員總數的36%。通過兌現職務工資，按全部專業技術人員計算，人均增長工資10%以上。
8.一九八七至一九八九年，對公安幹警、國家安全幹警、人民法院法警，建立了值勤崗位津貼；對基層的審計工作人員和海關工作人員建立了崗位津貼；對林業的科技人員建立了保健津貼。從一九八八年起，為了鼓勵教育、科研、衛生事業單位通過挖掘內部潛力、開展智力有償服務，增加創收來改善知識分子的生活待遇，政府對這些單位還放寬了繳納獎金稅的政策。其繳納獎金稅的起征點，由原來的全年相當1個半月至3個半月的基本工資金額，一律放寬到相當4個半月的基本工資金額。對能夠做到事業經費部分自立和完全自立的科研單位，財政部還按照其減少國家撥付事業費的程度，相應給予專項獎勵基金：減撥事業費10%至90%的，為人均0.1至2.1個月的基本工資；全部減撥事業費的，為人均2.5個月的基本工資。此項獎勵基金不計征獎金稅。
9.一九八七年，製定和頒發了《關於國家機關和事業單位工作人員職務變動後確定職務工資問題的通知》和《關於職工調動工作後工資待遇若幹問題的暫行規定》。
10.從一九八九年十月份起，對國家機關、事業單位和各黨派、人民團體的工作人員普遍提升了一級工資。與此同時，還提高了各類專業技術人員的最低、最高工資標準，提高了研究生、大學畢業生、中專畢業生分配工作後的初期工資和見習期間的工資，改革了大中專畢業生的定級工資辦法。教授及相當職務的最低工資標準由160元提高到180元（六類工資區基礎工資、職務工資之和，下同），最高工資標準由330元、355元提高到420元；副教授及相當職務的最低工資標準由122元提高到140元，最高工資標準由230元提高到280元；講師及相當職務的最低工資標準由97元提高到113元，最高工資標準由150元提高到170元；助教及相當職務的最低工資標準由70元提高到82元，最高工資標準由97元提高到113元。助教以下專業技術人員的最高、最低工資標準也均提高兩個檔次。在畢業生工資方麵，博士畢業生的初期工資由89元提高至105元，碩士畢業生的初期工資由82元提高到97元，大學本科畢業生的見習期工資由58元提高到70元，大學專科畢業生的見習期工資由52元提高到64元，中專、高中畢業生的見習期工資由46元提高到58元。對國家機關、事業單位的行政管理人員這次沒有提高工資標準，而是采取升級的辦法提高其工資，即對一部分任職時間較長、年功貢獻較大、表現較好的人員，在晉升一級工資的基礎上再升一級工資，以適當解決他們的工資“平台”問題。對仍在職的原四級以上老專家和原行政十級以上老幹部，凡是一九五七年以來未升過級的，在這次普升一級工資的基礎上，從同年十月份起，再提升一級工資。此外，還將一九八七年建立的公安幹警、國家安全幹警和人民法院法警的值勤崗位津貼標準作了提高。
一九八五年國家機關、事業單位工資改革後，采取上述調整、補充和改善措施是必要的，解決了一部分工資改革中遺留的突出矛盾，體現了以提高知識分子的工資為重點，給專業技術人員和中小學教師多增加一些工資的方針。但問題是，這幾年采取的調整、補充和改善措施，在總體安排上不夠妥善，以至出現一些新的矛盾，加上受到財力的限製，所以在工資關係方麵仍遺留不少需要解決的問題。近幾年教育、科研、衛生等部門開展的創收，也存在著一些問題，有些學校、科研單位開展的創收活動與教學、科研不相幹，有些醫療衛生單位在開展創收活動後，影響了醫藥費用的提高等。
四、國營企業的工資改革和企業幹部基本上實行職務等級工資製
為適應經濟體製改革的需要，一九八五年一月，國務院發出《關於國營企業工資改革的通知》。按照通知的規定，企業工資改革實行職工工資總額同經濟效益掛鉤、按比例浮動的辦法；企業的工資改革和工資調整，要與國家機關、事業單位脫鉤，即今後企業職工工資的增長，應依靠本企業從提高經濟效益來解決，國家不再統一安排企業職工的工資改革和工資調整；企業內部的工資製度改革，應貫徹按勞分配原則，克服平均主義，至於采取何種具體的工資分配形式，是實行等級工資製、職務（崗位）工資製，還是實行其它工資製度，由企業根據生產需要和實際情況確定。一九八五年七月，勞動人事部、財政部、國家計委、國家經委、中國人民銀行又製定了《國營企業工資改革試行辦法》，由各省、自治區、直轄市和國務院各有關部門結合實際情況貫徹執行。一九八五年，國營企業開始進行工資改革的試點，一九八六年以後在各地區、各部門中逐步推開。
在國營企業的工資改革中，勞動人事部擬定了《國營大中型企業幹部和工人的工資標準表》，經國務院同意，於一九八五年七月頒發，供各省、自治區、直轄市人民政府和國務院各部門審批本地區、本部門所屬企業工資標準時參考。國營小型企業的工資標準，由地方和部門根據實際情況另行製定。這樣，國營企業幹部的工資標準和實行什麼樣的工資製度，分別由地方、部門或企業確定。
到一九八九年，多數國營企業已經實行了職工工資總額同經濟效益掛鉤、按比例浮動的辦法。企業幹部的工資製度，除石油化工係統采取結構工資製以外，絕大多數單位都實行職務等級工資製。經過改革，凡是經濟效益好或者比較好的企業，幾乎每年都安排一部分幹部浮動升級，獎金也高一些。對獎金水平高的企業，國家實行征收獎金稅的辦法，加以調節。獎金稅的起征點，全年為企業職工四個半月的平均標準工資。一九八九年，在國家機關、事業單位工作人員普遍提升一級工資的同時，國營企業也采取了類似的升級辦法。
五、工資製度改革的成效和問題
（一）改革的成效。
國家機關、事業單位工作人員工資製度的改革，一九八五年邁出了重要的一步。通過改革以及改革後采取的調整、補充和改善措施，取得了一定的成效。這主要是：1.建立了新的工資製度，即建立了以職務工資為主要內容的結構工資製，廣大幹部的工資都納入了新工資製度的軌道；2.在一定程度上解決了幹部工資中職級不符等突出矛盾，並且重點使中年知識分子和中小學教師的工資多增加了一些；3.初步理順了行政管理人員與專業技術人員之間、各類專業技術人員之間的工資關係，簡化了工資標準；4.提高了工資水平，使工作人員的工資普遍有所增加。據統計，一九八五年工資製度改革前後比較，國家機關、事業單位、黨派和人民團體工作人員的基本工資（包括基礎工資、職務工資和工齡津貼），平均每人每月增加了21.5元，增長20%以上。加上一九八六至一九八八年采取的調整、補充和改善措施，國家機關、事業單位、黨派和人民團體工作人員的平均工資，由改革前一九八四年的990元，提高到一九八八年的1770元，四年增長79.0%，扣除同期職工生活費用價格指數上漲因素，實際平均工資增長14.0%（因一九八九年采取的工資普調、提高專業技術人員工資標準等措施，在一九九○年內才兌現，故未采用一九八九年的統計數字）。
國營企業的工資改革，比國家機關、事業單位的工資改革要成功些，有新的突破。大多數國營企業實行職工工資總額同企業經濟效益掛鉤、按比例浮動，在工資分配上有了較多的自主權，符合經濟體製改革的要求，促進了企業經濟效益的提高。一九八八年比一九八四年，企業職工的貨幣平均工資增長74%，扣除同期職工生活費用價格指數上漲因素，實際平均工資增長10.4%。
（二）改革中存在的主要問題。
一九八五年國家機關、事業單位的工資改革，主要存在下列問題：
1.工資製度的改革與其他方麵的改革不配套。即同經濟體製的改革、同幹部人事製度的改革不配套。工資的增長沒有同國民生產總值或國民收入的增長、勞動生產率的提高真正掛起鉤來，以致國家機關、事業單位還沒有建立起工資增長的正常機製。一九八五年工資製度的改革，是在機構編製、幹部人事製度的改革還不完善的條件下進行的，顯得工資製度的改革有些超前，難免在新工資製度的某些方麵產生了副作用。例如實行職務工資，把工資的增加同提升職務掛鉤，從製度本身來說是符合按勞分配原則的，但在機構規格、領導幹部的職數限額控製不嚴格，幹部的考核、晉升等製度不完善的情況下，加上正常的晉級增資製度沒有建立起來，不提升職務就難以升級增資，這就在一定程度上助長了一些地方、部門和單位采取機構升格、多提職務的辦法，來增加幹部的工資。
.結構工資製本身存在一些缺點。各個組成部分的設置不完全切合實際情況，而且在實行結構工資製以後也未能按照原來的設想發揮各個組成部分的職能作用。基礎工資，沒有隨著物價、生活水平的變動而相應提高。在職務工資中，有些專業技術職務新定的起點工資標準還低於一九五六年的水平，職務工資標準的等級也劃分少了。原來設想在實行結構工資製後隨之建立起正常的晉級增資製度沒有建立起來，使新的工資製度難以正常運轉。此外，教育、科研、衛生、文化等事業單位的幹部都統一實行結構工資製，也不完全符合這些事業單位的特點和需要。