管理者應克製自己的抱怨，並表揚員工所付出的努力。表揚對於保持進步具有極大的潛在動力，可創新技術技能，激勵自信心，豐富經驗，而批評員工就會扼殺自豪，粉碎自尊，毀滅欲望。“你做得很好。”一句簡單的表揚即能幫助員工成長。遺憾的是，許多管理者往往不注意表揚員工。
公平地進行考核的戒律
正如你希望你的上司能公正地、客觀地考核你的工作一樣，你也應該公正地考核你的所有職員。
讓個人的感情介入你的公正關係或對某人的工作行為考核中。這是一個很不好的管理方法，它不僅削弱了員工的自信心，而且還會喪失在合作夥伴心目中的尊敬和信譽。個性特征幾乎與員工的工作行為毫無關係，優秀的管理者從來不會讓他的個人感情摻雜於對某個員工的評估考核中。以事論事，客觀地看待每位員工的工作行為表現是公平、公正地考核員工的唯一的方法。采取以下步驟：
（1）如果此員工的行為表現不符合標準，通過麵對麵的討論解決此事。
（2）向員工表現出為了公正地進行工作，你願意拋卻個人感情，你將公正地毫無偏袒地對待工作行為表現，你將用他們的工作質量作為考核他們的唯一尺度。
（3）對某人工作的觀察應秘密進行，不要與他的合作夥伴談論你對此人失敗的看法，往往有許多人樂意傳播謠言，有關你對正在討論中的員工的評論將很快地在整個企業傳播開來，這比你在私下裏評論此人更能傷害、粉碎此人的自尊。
（4）會談時盡量將音量、音調放得合適些，否則的話它會挫傷他人的感情的。
（5）對於應該采取什麼措施或步驟以提高工作行為表現，以及如何達到這步驟，要盡量詳盡、具體。如果員工們宣稱差勁的行為表現是因為企業本身的某些原因，比如缺乏設備或供應，你必須將此事調查清楚。
（6）一旦達不到協定的標準，應保證員工們知道必須采取什麼防範措施。
沒有公正地對待所有員工
通過接受某一工作，一個人可以接受與工作有關的政策、經驗、法規、規定以及此工作的有關禁忌。這就意味著此員工不得不根據命令去執行不喜歡的任務，或被晉級、降級、調動、威脅、解雇，或沒有任何警告和解釋地被暫停工作。
了解明白了企業的規定規則可以幫助管理者和員工更好地行使權利職責，更好地工作。如果不能遵守這些規定，將會導致數不清的障礙、挫敗，並會浪費許多不必要的努力和時間。
有一些法律可以保護員工免受企業濫用職權克扣工資，不給加班費，性騷擾，以及各種歧視。不過，對於天天發生、司空見慣的問題，這些法律不會起到多大作用，那些認為自己被不公正地解雇的員工有權上訴，但是幾乎沒有人耗費得起時間、金錢等將訴訟進行下去。
你必須識別出你的員工的薄弱環節，並提供保護措施以保證他們不受傷害。你可以采取下麵的步驟來保證員工愉快，同時幫你留住企業的關鍵員工：
（1）熟悉了解可以保護員工權利、利益的比較重要的地方及國家法律，閱讀一些與之相關的資料。保證你對所有的規定、規範以及本企業涉及員工的政策都有一定的意識。這包括工作描述、樣品、形式以及操作規程的特殊標準。
（2）對本部門所進行的一切活動保持密切的關注。仔細傾聽，你就會發現員工們的態度、關注以及占主導地位的價值趨勢。
（3）通過增加員工們的權利以及平衡企業與員工之間的不平衡。當一個企業保證員工的權利時，往往對自身的權利設定一些限製條件，同時需要很長一段時間才能建立起在員工們中的信任。通過直接地提出員工們易受傷害的問題，權利可以表現出對部分管理的良好信任。這些權利有：對於不公正裁決的上訴權；獲取全麵、準確信息的權利，自由言論的權利，敢於評價工作中的事務而不害怕遭到報複。麵對權威的權利以及向其他部門訴說不公平待遇的權利；拒絕加班的權利；生活中除了工作有其他成約的權利。
（4）減少等級差別。這並不意味著要把員工看作二等公民而權利人員為一等貴族。比如許多企業都有對所有員工都不加限製的行政廳。如果建立餐廳的目的是為了招待顧客，那很好。但是此設施應該對任何員工開放，或可以讓有理由使用此餐廳的一組員工使用。行政浴室、停車泊位以及其他諸如股票選擇權。“金色降落傘”之類的額外利益、津貼也強調特權階級的存在。
（5）檢查薪水及利益。根據公正勞力標準並與有競爭力員工的工資相比，檢查你付給員工的薪金。沒有適宜的報酬，是不可能留住你最好的員工的。薪金的構成應該反映不同種工作的相關價值。如果員工認為盡管他的合作夥伴擔負的責任少，做的工作也不重要，但結果卻拿了比他還要多的工資，他心中會充滿憎恨。為了檢查薪金結構的公平性，根據職位的價值列出所有的職位。接下來看看分配給每一職位的薪金是否與所作的進步相匹配。之後檢查一下各項福利。員工們認為首要考慮對象就是人身健康保險。其他福利的重要性應根據企業人口統計的不同而不同。比如，年老的員工注重養老金及儲蓄計劃，而有孩子的年輕員工靠有彈性的工作時數領取獎金和幼兒撫育補助金。