有位出色的管理者曾說過，“你可以奪取我的財富，燒掉我的工廠，但隻要你把我的員工留下，我就可以重建一個！”這就是眾多管理者處心積慮地網羅人才、留住人才的原因。很顯然，管理者必須加強培養員工的歸屬感。
員工的歸屬感首先體現在工資福利上。人最基本的需求，如買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢無不需要員工所得到的工資與福利。盡管不能滿足每位員工的收入要求，但要想留住人才，相關待遇就要能滿足員工最基本的生活需求。可見，待遇在是一個團隊管理中的保健因素，但非激勵因素。
個人的期望是賦予員工歸屬感的重要內容。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。個人價值包括技術能力、管理能力、業務能力、基本素質、交涉能力等，管理者提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
增強員工歸屬感還需要特別注重每個員工的興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。管理者應該盡可能考慮員工的興趣和特長所在：擅長搞管理的，盡可能去挖掘、培養他的管理能力，並適當提供管理機會；喜歡鑽研技術的，不要讓其去做管理工作。
讓員工感覺到個人的重要是歸屬感營造中的重要內容。任何人都希望讓別人喜歡自己，讓別人認可自己，讓別人信服自己，讓別人覺得自己重要。
增強員工歸屬感的一個重要方法就是進行情感互動。事實表明，由情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得傑出的成果。而且，當顧客感到你的員工用熱忱與真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感回應。這種員工與顧客之間的情感投入和情感互動，會變成企業持續成長的因素。
人無完人，每個人都有優缺點。與其徒勞地矯正員工的缺點，不如重視發掘與善用他們的優點。研究表明，人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。對這些天賦進行分類，可以幫助管理者深入了解員工，並善用他們的長處。比如說，有容易贏得他人信任的“管理者者”；有擅長把枯燥的主題都表達得生動有趣的“溝通者”；有習慣與人比較的“競爭者”；有能預感衝突並化解糾紛的“和諧者”；也有能了解他人、具備“換位”思維的員工。
越來越多的管理者意識到，懂得欣賞和運用員工的天賦，是提高員工績效的關鍵。一個高級人才不隻具備一項天賦，比如，客戶代表至少要有“溝通”和“換位”思維的天賦。
了解某個職位應具備哪些天賦的最好的方法是細心觀察高績效者：首先，找出促使其具有高度熱情的原因，密切觀察他如何建立關係。然後，留意他們對別人的影響。最後，請教他們如何處理信息，如何形成對工作的相關意見。
管理者需要和員工在情感上形成互動，這樣才能夠使得管理出現最優的成績。
不敢放手讓手下人去幹事
發揮團隊的效用需要能夠同時處理組織和經營管理上的模糊問題。如奈思鞋業是英國最老的製鞋企業之一，組建授權團隊後，其退貨率從每百萬雙退5000雙降到250雙。這充分證明了組建授權團隊所能給企業帶來的巨大成效。
有兩種授權團隊：長期團隊，即圍繞某種產品或服務建立的組織；臨時跨職能團隊，即負責解決難題，協調及製定有關較大的組織問題的決策。
自然團隊是長期團隊中最常見的一類，由為同一產品或服務工作的員工組成。比如，8位員工組裝同一種產品，且由同一位主管管理，這就形成一個自然團隊。理想的自然團隊應能自主決定整個生產過程的一個環節。比如，汽車生產線儀表板的安裝。