創建和諧企業是企業自身改革發展的重要保證。在市場經濟環境下，沒有良好的經濟效益和企業的健康發展，和諧企業建設無從談起，沒有和諧的企業氛圍，企業的經濟發展就不能得到保證。企業員工來自五湖四海，有著不同的家庭、教育、社會背景，要為企業的目標共同奮鬥，應形成共同的價值觀和行為準則，加強員工對企業的凝聚力、向心力，將企業文化注入和諧基因，以和諧促發展，把企業建設成為人際關係融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的和諧集體。
無視文化理念對企業經營的意義
企業文化最初是作為一種管理思想提出來的，它在現代柔性管理中的位置顯得尤其重要。企業管理方式的演進經過了隨意性管理、製度化管理、柔性管理三個階段。
最早的管理方式是隨意性管理，特點是“老板說了算”。在這種管理方式下，領導者所采用的主要手段是命令，沒有或者很少有規範的製度，多數決策依靠領導者拍板，具有很大的隨意性。這種管理方式的優點是“船小好掉頭”，適合於小企業。文化在隨意性管理中有一定的地位，但那隻是所有員工接受領導者一個人的“文化”，不能算作嚴格意義上的企業文化。
隨著企業規模的擴大，製度化管理逐漸取代隨意性管理。這是由於其具有較好的規範性，可大大地降低管理的風險。但缺點是缺乏對市場的快速適應能力，因此這樣的管理方式適合於穩定市場中的大型企業。在製度化管理中，企業文化是不受到重視的。因為製度化管理強調嚴格的控製，而文化的控製力較弱。
20世紀80年代初，伴隨著市場的全球一體化進程，快速的變化成為市場的最大特點。因此，企業對市場的反應能力成為競爭中的最大優勢。針對這種情況，管理學家提出了適時管理、企業流程再造、學習型組織、敏捷企業等重點放在企業如何適應市場的變化方麵、強調企業的柔性的管理理論。這一次管理思潮被看成柔性管理階段的開始。柔性管理的優點是它結合了隨意性管理的靈活性和製度化管理的規範性，強調激發員工的創造力，但又采用科學的製度來規範人的行為；依靠製度來形成“法製”的環境，但又使得製度具有迅速適應市場變化的能力。柔性管理適合於變革市場中的大企業。此時，企業文化有了其大顯身手的舞台，成為了柔性管理的主要手段。它在柔性管理中起到兩方麵的作用：
（1）企業文化可以起到黏合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協調員工的行為。企業文化為企業的員工樹立了共同的信念和價值觀。它能夠代替權威機構來協調員工的行為，並可以保證為了激發員工的創造性而采取的放權措施不會導致混亂。
（2）企業文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為所有的員工指明奮鬥的目標和行為準則。在柔性管理中，要靠員工的自覺性來完成工作，利用員工的創造性來作出相關的決策，因此，就必須放權。但放權容易導致方向不清，互相衝突。這時，就要靠企業文化來為所有員工指明方向。
企業文化沒能提煉核心價值
其實，當我們走進企業後，可以首先問老總一句話：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業老總都要思考半天。他如果不是在第一秒鍾就能給出答案，“答案”便已經不重要了，這說明企業的文化並不明晰--連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢！
因此，企業必須首先樹立自己的核心價值理念，而且要使之成為企業員工都能認知和認同的理念。在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如，海爾集團的“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念上升為一個企業的理念，成為海爾集團企業文化的核心。
當然，提煉企業核心價值理念的前提，首先要注重行業特點：企業文化要與行業特性和企業自身的經營特點相一致，道理很簡單，別人的企業文化未必適合你的企業；其次還要廣泛征求意見，企業文化並非隻是高層的一己之見，而應該是企業大多數員工都認同的文化，為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業文化。
不妨首先由高層製造危機感，讓全體員工產生文化變革的需求和動機；然後在各個層麵征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知；最後采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並將之廣泛宣揚，讓全體員工都知道企業的文化是怎麼產生的。
而後，企業的核心價值理念還必須拓展為企業各個層麵的管理思想和方法，才能使企業文化理念體係完整起來。比如：海爾集團圍繞核心理念形成了完整的理念體係：人才理念--賽馬不相馬；質量理念--有缺陷的產品就是廢品；兼並理念--吃“休克魚”；研發理念--用戶的難題就是我們創新的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和製度作為支撐，使整個理念體係變得生動有效。