中小企業推行人力資源會計的實踐困境及路徑
企業管理
作者：張阿曼
中小企業與人力資源會計闡釋
中小企業無論對就業或創新，以及經濟發展都非常重要。把人的成本與價值，作為組織的資源進行計量和報告即為人力資源會計。這是美國著名的人力資源會計學家弗蘭霍爾茨對人力資源會計這一名詞的解釋，其是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本計量、報告。該解釋闡明了“人力資源的成本與價值”是人力資源會計核算的內容，“人力資源”是其核算對象。研究學者如今已打破了弗蘭霍爾茨所建立的人力資源成本框架，把人力資源的工資歸入使用成本，並入了人力資源成本核算範圍，而依據弗蘭霍爾茨的解釋，從人力資源投入角度出發，人力資源成本會計是對企業人力資源的事後核算。人力資源價值是蘊含在人體裏夠能帶來經濟利益的潛在勞動力，人在運用此種勞動力的過程中，可創造出新價值。人的內在勞動力的值隻能是推測與判斷，不能準確的計量，但是，可以計量它所創造的外在價值。人力資源會計所反映的人力資源價值，既是過去人力資源創造的價值，又是未來人力資源可以創造的價值。實際工作中，可以將過去所創造出來的價值作為人力資源價值計量的基礎，它是對人力資源自身所具有的價值進行計量、報告。
中小企業推行人力資源會計的實踐困境
（一）人力資源價值計量的兩難選擇
中小企業在人力資源價值的計量上，目前存在兩種截然不同的觀點：一部分學者主張人力資源會計應該從人力資源成本角度進行計量，即按人力資源從進入企業到退出企業生產經營過程分類。
而另外一部分學者則主張人力資源計量應從所創造的價值角度進行計量，即認為企業人員通過物質創造財富，其中一部分屬於人的價值，認為應計入人力資源的價值。兩種選擇都具有一定道理，如何選擇成為企業麵臨的重大難題。
（二）人力資本權益界定阻力大
目前，會計體係還沒有涉及人力資本的所有者擁有剩餘資產的分配權。眾所周知，承載知識和智力的人力資本將成為最重要的、最具價值資源，而不再局限在物質資本上。在這樣的情形下，人力資源的所有者認為他們有必要獲取企業的一部分剩餘價值，而現行的剩餘價值分配模式沒有滿足人們的這項要求，人力資本的所有者獲取企業剩餘價值被物力資本所有者所阻礙，影響著人力資本權益，使之無法順利的獲取應有的權益。
（三）現行會計報表項目缺乏與人力資源相關的信息
現有的企業的財務報告體係中，缺少專門的報表項目對人力資源的披露，將人力資源會計信息進行披露必須進行係統核算。報表中可以在項目上進行針對性的明細項目設置。如在“無形資產”下增設明細科目—人力資源，在“累計攤銷”下增設明細科目—人力資源攤銷。在“長期應付款”中設置“人力資源負債”明細項目。在“實收資本”中設置“人力資本”明細項目。在“資本公積”中設置“人力資本公積”明細項目。在“研發支出”中設置“人力資源開發”明細項目等。
中小企業推行人力資源會計的路徑分析
（一）借鑒價值工程思路：從投入-產出相整合的視角計量人力資源價值
根據“價值工程”的原理，見（式1）：
V=F/C （1）
其中，F表示人力資源在企業的功能，C表示人力資源成本，V表示人力資源價值。當企業中的成本（C）一定時，人力資源在企業中的功能越大（F越大），那麼V所能表現出來的價值也是越大的；反之，價值越小。當人力資源在企業中的功能（F）一樣的時候，那麼它所花費的成本C越大，它所產生的價值V越小；反之，所產生的價值就越大。其中在C的確定時，根據不同的人力資源他們的成本核算方法也是不相同的。根據價值工程的ABC分析法，把企業的成本核算分成三部分進行不同的分析。當是企業家的時候，C的取值應該是公允價值法的取值，這樣的處理方法能夠更貼近與企業家的實際成本價值；當是管理人員及技術人員的時候，C的取值應該用重置成本法來進行確認，由於管理人員及技術人員總是能夠在一定時期內提升自己的綜合素質，所有重置成本法能夠更好的反映出這一特征；當是知識性的一線工人時，這些人的成本使用簡單的曆史成本法進行確認，因為他們的成本基本不會出現變動。