第三，對組織文化的研究，促進了兩個學科的聯係。有關組織文化的研究課題是最近比較活躍的研究領域，它涉及組織理論的發展、組織文化的建設、學習型組織建設、跨文化溝通、心理契約等諸多研究課題。這些課題都有利於從更廣泛的心理學、管理學角度開展綜合性研究，並對組織倫理、組織規範和組織製度化等問題達成共識。
與社會心理學在管理領域中的研究有密切聯係的還有人力資源管理。由於人力資源管理更多涉及管理中的實際操作問題，因此，可以將其看成是與社會心理學在管理領域中的研究及在知識結構體係中位置不同但聯係密切的科學。
社會心理學在管理領域中的研究與相關研究領域、學科的關係。
三、社會心理學在管理領域研究的理論體係構成
1.研究框架
社會心理學在管理領域研究有一個演變、發展的過程。在我國，從20世紀80年代中期開始，這些應用研究比較集中體現在社會心理學的研究與應用之中。這時，社會心理學在管理領域研究的傳統知識體係開始形成，而進入20世紀90年代後期，社會心理學在管理領域研究逐漸與管理心理學的知識體係相融合，同時，這種融合的知識體係開始發生新的變化，這種變化形成了新的管理心理學的知識體係。新舊體係的一個重要區別是這個知識體係的研究視角發生了變化。傳統的社會心理學管理應用研究體係是從領導者的視角看待問題的，可以形象地稱之為“從上向下”的視角；而現代社會心理學管理應用研究的知識體係則是從組織製度化的視角看待問題的，可以形象地稱之為“從外向內”的視角。
社會心理學管理應用研究這種知識體係的視角轉換，或“範式”的轉換，給這個學科的發展帶來了更積極的作用，使社會心理學管理應用研究能夠從更廣泛的社會心理學視角開展理論研究與應用研究。例如，關於“激勵”範疇，過去的理論是著重研究領導者如何激勵下屬；而現在的心理學則更關注對領導者與下屬的共同激勵，同時，也關注激勵與製約的統一。這是傳統心理學知識體係中沒有包含的理念。
現在，社會心理學管理領域應用研究由四個部分構成其基本知識框架：第一部分理論基礎，主要涉及社會心理學管理研究的基礎理論、管理過程中的組織情境等問題。主要包括對行為主義、認知理論、社會認知理論和人本主義等心理學基礎理論的研究，以及對組織外部和內部環境的研究，在外部環境中主要研究探討信息化、全球化、多元化和規範化的影響，在內部環境中主要研究探討組織設計、組織文化和激勵係統等問題；第二部分個體研究，主要包括對人格、態度、動機和應激等問題的研究與應用；第三部分群體研究，主要包括對群體、群體規範和團隊等問題的研究與應用；第四部分組織研究，主要包括對溝通、決策等問題的研究與應用；第五部分績效管理研究，主要包括組織內的行為管理、領導過程和領導風格等問題的研究與應用。
社會心理學管理領域應用研究的整體知識體係。
2.管理的組織情境
組織情境是指組織管理過程中因為社會環境的發展變化所帶來的各種組織內、外部影響因素。進入21世紀，組織在管理過程中所麵對的組織情境主要有信息化、全球化、多元化和規範化。
（1）信息化。信息化是組織的外部情境，現代科學技術革命帶來了組織情境的信息化。
第一，信息化使組織出現了扁平化結構。當組織結構發生變革時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現在的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，科層製的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。傳統的科層製組織結構是與集權管理體製相對應的，而在權力進行分化的管理體製之下，扁平化的組織結構能夠有效運行；特別是隨著現代計算技術和網絡技術的發展，使原有的組織管理過程，可以在同一個技術的、組織的平台上實現。正如陳立輝對這種扁平化的描述：“如果對Internet的體係結構進行縮約式拓撲想象的話，那麼它在信息的發布者、信息的傳遞者和信息的接收這三者之間形成的是一個平麵化的三角形。因為在Internet上，所有的機構與個人都不過是網絡上的節點，一旦個人登錄到網絡上，那麼從理論上說他獲取外部信息的能力與任何一個組織或國家都可能相匹敵。”［2］
第二，信息化使組織中人與人之間出現了虛擬關係。虛擬關係的出現，使組織在處理、協調組織內部、組織外部關係時，要麵臨許多新的問題。在處理傳統的工作關係、人際關係時，都是在現實環境中完成的，而虛擬關係的出現，則要求組織能夠更好地處理由於現代科學技術的應用而帶來的人與人的間接交往。
（2）全球化。由於經濟貿易活動實現了經濟全球化，使經濟活動的組織載體也跨越了原來的國家、地區的界線，跨國公司使組織結構產生了本質變化，開放性成為組織係統的主要標誌。同時，現代公司製度對員工整體素質要求的提高。
（3）多元化。由於信息化和全球化而必然帶來組織的多元化影響。這種影響表現在兩個方麵，即文化的多元性與員工差異性。
首先，組織文化具有多元性。人們承認不同的組織在不同文化背景下，它們的組織行為是有差異的。隨著全球化的進程，必然帶來的是組織所麵臨的文化的多元性。不同質的文化的相互碰撞，導致了多種價值觀念的衝突與融合。在國外的研究成果中，研究人員用“克拉克洪—斯托特伯克”（Kluckhohn-Strodtbeck ）構架解釋組織中文化多元性的影響因素［3］。在這個框架中，包含了“與環境的關係”、“時間取向”、“人的本質”、“活動取向”、“責任中心”和“空間概念”等價值維度。