自省、自尊、自知、互尊互愛，就是自己反省自己，自己尊重自己，有自知之明，互尊互愛。這是主動調節的關鍵。通過反省，以查找自己是否違背自然規律、社會規律和人體的規律，並以此為起點，再達到互愛。通過自省，可以自覺地、及時地發現自己的問題，以便使問題消滅在萌芽狀態，不致釀成大問題。
§3以激勵為良方
模糊管理是通過激勵的方式來調動企業員工的積極性，實現企業管理的目標。
人們對於激勵並不陌生，激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。其要點是：
第一，激勵是一個領導行為的過程，是一係列連鎖反應。它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。
第二，未滿足的需要是激勵的起點。以人為本的模糊管理中的主客體目標，就是要實現的需要，需要是引起動機的基礎。沒有需要，動機也就無從產生；需要已經滿足，就不會產生動機。因此，未滿足的需要，才能引起動機，才是激勵的起點。
第三，激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要。需要引起動機，動機產生行為，這種需要和動機要用外部誘因來刺激。這是因為：
(1)管理上需要的動機和行為並不是建立在自發基礎上的。不是人們有什麼需要，想幹什麼就幹什麼，想怎樣就怎樣。管理所需要的積極性，並不是自發產生的。管理的目標，應當涵蓋員工的個人的目標，但這又不是每個人都能認識到的，同時，組織的目標又不可能包括個人的所有目標。組織目標同個人的某些目標相排斥也是常有的。
(2)需要是人對客觀事物的需求，需要外部條件刺激，引起動機，付諸行動。
(3)人的“潛在的需要”需要誘發。人的潛在的需要，也是人的客觀存在的需要。但這種需要，人們尚未意識到，或者由於主客觀條件不具備，尚未提到“議事日程上”。因此，隻要有了實現的可能，通過誘發，這種潛在的需要就會變為現實的需要，就可能引起動機。
人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也就有物質的和精神的，應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。
第四，激勵的實現，必須使外部誘因內化為個人的自覺行為。就是說，外部誘因必須為個體所接受，從而使領導的意圖成為個體的自覺自願的行動；否則就沒有效果，或者效果不大。
第五，激勵的目標是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事，而不是各行其是，任意發展，偏離組織的目標，否則，就背離了激勵的初衷。
§4人力資源開發：模糊管理的延伸
模糊管理最終是依賴人來實現的。而人又是企業中最活躍、最不確定、最有潛力的因素。因而積極挖崛企業員工中每一個人的潛能，積極開發企業的人力資源是模糊管理中的核心。
企業人力資源開發，是指企業通過預測規劃、教育培訓、考核評價、配置使用、改善生活質量、維護激勵等一係列環節，係統地開發人的能力，從而有效地實現社會、組織和個人發展目標的過程。理解人力資源開發的涵義，要抓住以下幾個重點：第一，人力資源開發是組織和個人發展的過程。人力資源開發是在一定的社會組織中進行的，是社會組織的行為。社會組織進行人力資源開發的結果，必然使個人的能力得到提高。而個人能力的提高，又推動組織提高效率，推動組織的發展。第二，人力資源開發的重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。人力資源開發從企業的意義來考慮，必然要考慮企業的經濟效益，使企業得到發展，提高人的能力，核心的問題是開發人的潛在能力，調動人的積極性。第三，人資源開發是一個係統工程，貫穿在人力資源發展過程的始終，預備規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發係統中不可缺少的環節。
企業從事生產經營活動，需具備兩個最基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。在這二者中，人的因素更為重要。一個企業的幹部、職工隊伍的整體素質如何，特別是人力資源的開發使用狀況，對企業的經營水平與發展具有決定性的作用。人力資源的核心問題是開發人的智力，提高勞動者的素質。一句話，就是解決人才的問題。人才是事業成敗的關鍵。企業要想立於不敗之地，在市場競爭中取得優勢，就必須十分重視人才的開發、培養和使用。
模糊管理作為一個新興經營管理的方略，其重要性日益被更多的經營者認知，並在企業發展中起著不可忽視的重要作用。現代企業因地製宜、因人而異地采用模糊管理方略，將在21世紀中實現其超速發展的宏偉目標。