談我國事業單位人力資源管理的績效考核
人力資源
作者：包順江
摘要：在這個講究效率的時代，合理、科學的績效考核對於提升人力資源管理而言有著很重要的意義。本文就我國事業單位人力資源管理的績效考核存在的一些問題進行分析，並提出筆者的意見與建議，希望能對這方麵的研究產生參考價值。
關鍵詞：事業單位 績效考核 人力資源管理 研究
一、引言
在事業單位的人力資源管理中，有一項重要內容即為人力資源考核，通過考核能夠對事業單位的不同的要素的最優配置產生引導作用，是一種促進事業單位創造更大效益的手段。所以，尋求更好的績效考核方式成為了事業單位人力資源管理者需要考慮的一個重要課題。
二、我國事業單位人力資源管理的績效考核存在的問題
（一）缺乏明確的考核目標，重視度不夠
為何績效考核對於事業單位而言如此重要？這是由於有質量的考核可以引導單位工作人員更加認真做好本職工作，提升工作人員的工作熱情。然而，現實的情況卻是很多單位在年終進行考核的時候成立一個臨時考核班子進行考核，沒有經過認真的組織考慮，考核變成了一項流於形式的“走程序”的工作，這和績效考核的最初目的相悖，這也反映了事業單位在對考核工作認識上還是存在著一定的缺陷的，並且對考核的重視程度過低。
（二）缺乏多樣化的考核形式
就現階段而言，我國的事業單位的考核都是這樣的模式：即通過單位或上級領導帶頭，在臨近考核的時候成立一個考核領導班子，對被考核的人員開展評議。但是，這樣的評議過程很可能演變為一個考核者自我表揚以及考官對被考核者表揚的會議，通過這種考核模式得出的考核結果嚴重失真。除此之外，很多的事業單位一年往往是隻進行一年一度的年終考核。在考核的方式上比較單一，考核與否已經不存在什麼實質性的差別。
（三）缺乏健全的考核配套機製
我國的大部分的事業單位缺乏配套的考核機製，經過年終考核之後，事業單位的工作人員工作做法、態度並沒有發生什麼改變，對工作表現差的員工沒有給出實質性的懲罰，進而不會對人力資源的優化配置產生任何實質性的影響。事業單位的員工職務的晉升取決於領導的意見，造成了工作人員沒有足夠的競爭意識，也缺乏工作高效性。
（四）缺乏科學合理的考核指標體係
在對事業單位人員進行考試的時候，我們可以看到考核內容由很多的定性的內容，但是卻鮮有具體的量化的指標，雖然有的單位也定出了一些量化指標，可是這些指標往往缺乏科學性，造成了員工多幹少幹無差別，幹好幹壞無差別，領導對員工的印象成為了考評分數的決定性因素。
（五）考核中過多關注於非核心因素
絕大部分的事業單位在對員工進行考核的時候對學曆以及資料非常看重，但是對一些同樣重要的特質卻較少考量，如工作人員的業績或者能力等，導致績效考核的結果參雜著很大的不公平狀況在其中。
三、解決績效考核存在的問題的對策建議
（一）對績效考核給予足夠的重視
重視績效考核製度，必須把這一項工作歸為事業單位自身建設的一項重要議事議程，在通過精心安排，認真督促和嚴格檢查，多鼓勵員工，多宣傳績效考核對個人的意義，讓事業單位的領導、被考核的員工以及其他的工作人員形成對績效考核的正確認識，真正領會到績效考核是一件必須要做的事，也是一件意義重大的事。隻有真正從心底認可績效考核，才能避免出現流於形式的考核，促進事業單位朝著一個健康、穩定以及可持續的方向前進。