讚美激勵
讚美的力量
大文豪馬克·吐溫曾經說過：“一句美妙的讚語可以使我多活兩個月。”細想起來，這句話不無道理。馬克·吐溫坦誠地傾吐了我們人類所共同需要的精神食糧——稱讚。
一、渴望讚美是人的本能欲望
俗話說：笑一笑，十年少。稱讚可以給平凡的生活帶來溫暖和歡樂，可以給人們的心田帶來雨露甘霖，給人帶來鼓舞，賦予人們一種積極向上的力量。從這個意義上說，稱讚不僅增強人們的自信心，還具有延長生命的功能。心理學家認為：使一個人發揮最大能力的方法是讚賞和鼓勵。在生活中，大多數人希望自身的價值得到社會的承認，希望別人欣賞和稱讚自己。美國一位哲學家曾說：“人類天性中都有做個重要人物的欲望。”這是人類與生俱有的本能欲望。人類天生有一種被人稱讚的強烈願望。所以，能否獲得稱讚，以及獲得稱讚的程度，便成了衡量一個人社會價值的標尺。每個人都希望在稱讚聲中實現自身的價值。
卡耐基在《人性的弱點》中，講了一個他曾經曆的一件事。一天，他去郵局寄掛號信，從事著年複一年的單調工作的郵局辦事員顯得很不耐煩，服務質量很差。當她給卡耐基的信件稱重時，卡耐基對她稱讚道：“真希望我也有你這樣的頭發。”聞聽此言，辦事員喜出望外，她驚訝地看著卡耐基，接著臉上泛出微笑，熱情周到地為卡耐基服務。
卡耐基的一句稱讚聲，改變了服務員的工作態度，使他受到了良好服務。
美國一位企業家這樣形容卡耐基：“他是一位會握著你的手，鼓勵你，稱讚你的人。在我的生活經驗中，還沒有碰到一個能趕得上他的人，有許多人，雖然擁有職權，但他們沒有嘉許人的雅量，隻會譏諷別人，像這樣怎麼能成就更偉大的功業呢?”
其實這位企業家是最能領會卡耐基精神的人。
有人說，在這位企業家的手裏，稱讚別人已成為一種異乎尋常的驅動工具。
當這位企業家就任造船廠廠長的時候，所有人都被他調動起了巨大的熱情，他的傳記中這樣寫道：
“從經理到工人，他都很大方地給予嘉獎，稱讚工作人員的工作技巧，使受獎的人都覺得這比金錢獎賞更為可貴。”
這家造船廠承造的軍艦拖甲虎號在27天內完工，造船廠裏所有的記錄都被打破了。老板召集造艦的全體工作人員發布一篇慶功的演說辭，並且贈給每人一枚銀質獎章和威爾遜總統的一封信。最後他轉向負責監造人，從自己的袋子裏掏出個金表，親手交給他，作為一個小小的紀念。
把讚揚送給別人，就像把食物施給饑餓的乞丐。在許多時候，它就像維生素，是一種最有效果的食物。即使是片言隻語，也會在他精神上產生神奇的效應，心情愉快，神經興奮。這時，最容易表現出寬宏大度，平易隨和。在讚揚的過程中，雙方的感情和友誼會不知不覺中得到增進，而且會調動其交往合作的積極性。心理學家認為：情緒是人類社會生活和人際交往中不可缺少的一個重要環節。情緒的好壞，與對方言語表達很有關係。因此，又可以說：語言是情緒的操縱棒。
台灣有家人才派遣公司，曾遇到令其頭痛的事情。原來，公司派遣的一位女性到顧客的公司任職，卻總是無法按時下班。依照規定，這些被派遣的女職員乃是按時計酬，她們有固定的上下班時間，但該公司總以各種借口，讓這些女職員無條件為其加班。
這些按時計酬的女職員，怎麼會輕易地免費為人加班呢?經過調查，發現該公司的負責主管是個相當厲害的角色。他善於褒獎給職員，使他們不知不覺地任其使用。這位主管首先對他們當日的工作表現稱讚一番，然後說：“由於超出預算，無法付太多的酬勞，能否再給予一些幫忙?”這些女職員因為受到恭維，個個心花怒放，認為隻要時間不長，倒是可以接受其要求。
有位年輕導演，在重拍鏡頭時，一定會先稱讚所有的工作人員：“嗯，好極了，現在我們來個稍微誇張的演出。”經他這麼一說，沒有人會表示反對，自然地就接受導演的指示。因此，以溫言輕語來褒獎他人，會讓對方產生接納的態度，稱讚是一種博取好感和維係好感最有效的方法。它還是促進人繼續努力賣命最強烈的興奮劑，這是由人性的本能所決定的。
總之，每個下屬都需要得到領導的讚賞，需要得到別人，包括陌生人的尊重；需要別人知道自己的價值，自己的優點；也希望能在家庭或工作單位裏感受到那麼一種不可缺的信任。這是一切交往、一切談話的基本出發點，也是古人所謂“行止於禮”的含義所在。當然，我們並不提倡那種廉價而虛偽的恭維。但人際間善意和誠意的交流能增人風儀的語言修養，將是永遠需要的，它尤其體現在領導的激勵方法中。
二、讚美能讓下屬做得更好
要你的孩子學好，與其用嚴肅的教訓，或者用嚴厲的責備，不如用稱讚鼓勵“你的字寫得真好!”你這樣對他說了，下一次他寫得一定更好。這一方法同樣可適用於對待你的部屬。
以稱讚來鼓勵，激起了他的自尊心，為了保持他的自尊心，他一定會努力做得更好。這就是說要他自己督促自己，比你去用命令督促他一定好得多。
稱讚之所以有這樣的妙處，是因為當你稱讚他的時候，他覺得一切都是自己主動的，自己的繼續努力也是自動的，同樣以鼓勵為目的，說話不同，效果就會兩樣。所以當你想鼓勵你身旁的人時，不可老是站在領導者的地位來嚴肅地教訓他。留心他的工作，找到一點點值得稱讚之處時，就緊抓著它來帶進你的鼓勵，那麼你一定得到最美滿的收獲。
如果有一天經理對你說：“公司對你的工作很滿意，你安心努力做下去吧!”你會覺得這一句話比後來他加你工資時還感到高興。許多做經理的永遠不會對他的下屬說一句稱讚的話，他整天隻是不斷地板起麵孔來督促著下屬，以致公司裏麵顯得暮氣沉沉，毫無活躍的景象。因為大家滿肚子裏都是悶氣，他們從來聽不到一句使他們高興的話，隻要做錯了一點事情就挨罵，這樣的一個公司，決不會有長期的進展的。
誰都知道，苦味的藥丸外麵裹了一層糖衣，使人吃到嘴裏，先感到可口的甜味，容易一口吞下肚子去，藥物進入胃腸，藥性發生效用，疾病也就好了。同樣的，我們對人說規勸的話，在未說話之前，必須先來給人家一番讚譽，使人先嚐一些甜味，然後你再說上規勸的話，聽者也就容易接受了。
有一天，柯立芝總統對一位女打字員說：“你今天這一套漂亮的衣服更能顯出你的美麗!”那位女打字員突然聽到總統對她這樣的稱讚，受寵若驚，臉紅了。柯立芝總統於是再接下去說：“如果你打的字和衣服一樣漂亮會更好。”
柯立芝總統這樣的說法，是值得我們仿效的。因為，他知道如果直接告訴女打字員，叫她對於標點要特別注意，她心裏就會認為受了總統的責備，十分羞愧，她也許要好幾天不愉快，她也許要為自己辯護，說她是很小心的，因為原稿上有錯誤或是不清楚，所以她不能負這錯誤的全部責任。這樣一來，柯立芝總統的規勸便是失敗了，並且自己還遭受一些不快呢!
三、學會用好話迎合人
吸引人的薪酬，固然是激勵員工的刺激劑，但過分重視薪酬，對工作本身就不會維持長久的興趣。今年的加薪幅度高，就努力工作；遇到加薪幅度低的年度，就無心工作。金錢成為工作的主要燃料，對作為上司者有一定的威脅。
不要強調雇員的身價，一些主管將薪酬掛在口邊，經常對下屬咆哮“你根本不值得拿這麼多高薪”或“公司用錢雇你回來幹嗎”等等，使員工有受辱的感覺。既然公司期望用錢可以買人的自尊，下屬又焉會例外，不往錢看呢?
主管也不能終日把職業道德掛在嘴裏，而是應該告訴下屬：“你們不但為公司工作，也為自己的前途工作。”
在適當的時間，讓下屬了解其工作責任感，例如派些有挑戰性的工作給他，使他有被重視的感覺。“這件事情辦得好，公司固然得益，但相信你對本身有更佳影響。”讓下屬知道工作對本身的好處。
但僅有此方法還不行，要讓下屬努力工作，還必須使用讚美之法，用好話迎合下屬的心理需要。
讚美是最有效的激勵方法，用話語來肯定、鼓勵，最容易做，也最不容易做，因為如果說得不好，可能會有負作用。讚美的語言也是有點學問的，需要仔細斟酌。
(1)要根據員工的特點，講適合對方的話
如員工年齡較大，資格較老，主管表揚他工作經驗豐富，幾十年如一日兢兢業業，他就非常愛聽；大學剛畢業的年輕人，表揚他有創造性、有魄力，比較合適。但一位小學學曆的員工搞成了一項技術革新，主管表揚他學曆低辦成了許多專家辦不成的事，他不見得愛聽，畢竟小學學曆不是炫耀的資本，甚至是他的忌諱，話要說到心坎上，激勵效果才會更顯著。為了保險，事先可預測一下他的反應，再想好適當的話語。
(2)充分考慮讚美對其他員工的影響
為給員工積極的導向，讚美一般是公開進行的。要注意不要無意中傷害其他員工，不要激起員工與優秀者的對抗，造成被表揚者“光榮的孤立”的尷尬局麵。一般地講，凡是受到主管信任重視讚美的員工都易受到其他人的嫉妒，主管要盡量化解員工這種情緒。如表揚優秀者時，對其他員工的通力合作表示感謝；再如表揚銷售“狀元”時，不可用他的成績與最差者比較。紅花還要綠葉扶，如果表揚不當優秀者受到孤立、攻擊，積極性也會下降。
(3)不直接當麵講，間接地讓他知道，效果更好
當主管直接讚美部屬時，對方可能以為那是一種口是心非的應酬、恭維話，意在安慰部屬好好幹罷了。但是如果通過第三者的傳達(如在員工的朋友、親人麵前讚美)，效果便截然不同。當事人會認為那是十分認真、客觀的讚美，毫無虛偽，往往會真誠接受，感激不已。
(4)最好對事來說，而不要對人讚美
對事不對人是批評的原則，也是表揚的原則。這可以使讚美不摻雜人的好惡的感情色彩，成為客觀公正的評價，大家心服口服。主管並非對哪個人有好感，而是他做出了成績，所以他才得到了這樣的讚美。
(5)讚美要實事求是，過分的話語效果反而小，甚至對方
以為是諷刺表揚、讚美不可“矯枉過正”，讚美之詞若不著邊際，極可能讓對方誤解。如一位技術人員搞成了一項國內領先的技術成果，主管讚美為國際領先的技術，當事人就會以為在諷刺他，而且也容易引起其他員工的反感。
(6)讚美是有效的激勵方式，但不可濫用
如果沒有值得讚美的事而經常讚美，對員工心理上的衝擊波就會越來越小，激勵作用也就越來越小，時間一長，員工就會對讚美不屑一顧。所以，好話不能老說，老說就“不值錢”了。
(7)錯過了讚美時機，效果也會降低
讚美要抓住時機，不可拖得太久，大家都失去了興趣、新鮮感，也就沒什麼激勵作用了。
四、不要放過讚美的機會
領導的讚揚可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。
常言道：重賞之下必有勇夫。這是物質的低層次的激勵下屬的方法。物質激勵具有很大的局限性，比如在機關或政府，獎金都不是隨意發放的。下屬的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。
相比之下，領導的讚揚不僅不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽感和成就感。
領導的讚揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象。
在很多單位，職員或職工的工資和收入都是相對穩定的，人們不必在這方麵費很多心思。人們都很在乎自己在領導心目中的形象，對領導對自己的看法和一言一行都非常細心、非常敏感。領導的表揚往往具有權威性，是下屬確立自己在本單位的價值和位置的依據。
下屬很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然此時他表麵上毫不在意，心裏卻默默地期待著領導來一番稱心如意的嘉獎，領導一旦沒有關注，不給予公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對領導也產生看法，“反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣”。
這樣的領導怎能調動起大家的積極性呢?
領導讚揚下屬，還能夠清除下屬對領導的疑慮與隔閡，密切兩者的關係，有利於上下團結。
有些下屬長期受領導的忽視，領導不批評他也不表揚他，時間長了，下屬心裏肯定會嘀咕：領導怎麼從不表揚我，是對我有偏見還是妒忌我的成就?於是同領導相處不冷不熱，保持遠距離，沒有什麼友誼和感情可言，最終形成隔閡。
領導的讚揚不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。有人受到讚美後常常高興地對朋友講：“瞧我們的頭兒既關心我又賞識我，我做的那件事兒，連自己都覺得沒什麼了不起，卻被他大大誇獎了一番。跟著他幹氣兒順。”
實際上，每個人都渴望得到賞識，無論是身居高位的人，還是地位卑微的人；無論是剛入企業上進心正強的小青年，還是升遷無望即將退休的老人。即使是每天都板著臉的人，讚美他時，他的麵部肌肉也是放鬆的。人們普遍地能接受讚美他優點的人。
知道了讚美的巨大力量，你就不必吝惜讚美，不妨自然大方地讚美員工。隻要發現工作突出，立刻不失時機地給予讚美，不見得非是驚天動地的大事。如秘書小姐起草的報告、文件書寫得非常瀟灑漂亮，可以讚美她的心靈手巧；看見車工師傅磨的車刀非常鋒利，可以讚美他的技巧超群；看見鍋爐工拾煤渣，可以讚美他的勤儉作風；對提批評意見的員工，即使提得不正確，也可以讚美他對公司的責任感。如果你留心，就會發現人們不少優點，都值得讚美。
《福布斯》的領導人深深懂得讚揚奧妙，因此總是及時運用“讚揚”這一武器。布魯斯·福布斯是個很有魅力的人。他和員工接觸很多，大家對他的印象都非常好。在發聖誕節獎金的時候，為了避免給人以施舍的印象，他會走到每個人的桌子前麵，連郵遞室的員工也不漏掉，然後握住他們的手，真誠地說：“如果沒有你的話，雜誌就不可能辦下去。”這句話讓聽的每個人都感到心中溫暖如春，油然而生一種敬業感和責任感。
馬孔·福布斯同樣深諳此道，而且運用得更為巧妙。有一次，《IAI周報》的承包印刷商送給馬孔·福布斯一瓶香檳，恭賀這份刊物的訂戶超過二萬五千大關。馬孔·福布斯當即派人把那瓶香檳送給雷·耶夫納，並且還在上麵附了一張紙條說：“這是你的功勞。”當時，《IAI周報》在雷·耶夫納的調整下，重振雄風。收到這份意外禮物，雷·耶夫納自然會加倍努力了。
《福布斯》的領導人之所以不吝惜讚揚，是因為他們深知：惟有雇主和員工的關係和諧，才能增加產量。正如《福布斯》的創始人柏地·福布斯提到的，他對於值得誇獎的人絕不會吝於誇獎，因為“一般人一被誇獎，就算他沒那麼好，他也會因此盡力做好的。”
有些下屬經常對領導溜須拍馬，並以此為天經地義的事。而要讓領導拍下屬的“馬屁”，就有點兒讓人難以接受了。其實，出於把單位搞好的目的，領導對下屬奉承也是有道理的。
例如，有一件任務是其他任何下屬所做不了的，隻有一位下屬可能做成此事。那麼，領導的就應該積極主動地走過去，對這位下屬多作鼓勵，奉承幾句也未嚐不可。
切記，領導者不能為“拍馬”而“拍馬”，要“拍”有所值。“拍馬”之後還不能讓下屬看出跡象，做到神不知、鬼不覺的程度。
領導“拍馬”要“拍得”有分寸，不離譜，恰到好處，不能給下屬肉麻感覺。可以從日常細節下手，下屬穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以擺出欣賞神色，興高采烈地讚揚：“這件衣服很稱你啊!”“噢，打扮得叫人眼前一亮哩!”“嗯，今天這樣漂亮，有喜事呀?”“你真有眼光，這衣服太帥了!”