戰略人力資源管理與組織績效關係研究回顧
智庫
作者：劉傑
摘 要：戰略人力資源管理的實踐及其與組織績效的關係一直是理論界和企業所關注的重點。本文主要回顧近年來國內學者基於中國情境下所進行的實證研究情況，梳理戰略人力資源管理與企業績效關係及兩者間作用機製的理論基礎和研究思路，並提出今後進一步研究的方向。
關鍵詞：戰略人力資源管理 組織績效 作用機製
一、引言
劉善仕和周巧笑（2004）指出，從學科的發展內涵來看，人力資源管理經曆了早期人事管理、現代人力資源管理、戰略人力資源管理這樣三個階段。基於資源觀的戰略人力資源理論指出具有價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性的獨特的人力資源體係能使企業形成並保持競爭優勢。戰略人力資源管理與組織績效之間的關係及其作用機製也一直是學術界關注的重點。本文將對現有的研究成果進行分析總結，對相關理論研究進展進行綜述。
二、戰略人力資源管理
1. 行為理論視角
部分學者從行為學的角度來探究，戰略人力資源管理實踐如何通過影響員工的行為方式來對組織的績效產生影響。宋典等人（2011）從組織層次的創新氛圍視角，宋培林和林亞清（2010）從組織信任的角度分別探討了戰略人力資源管理對員工行為的影響；李鑫和孫清華（2010）則從員工留職意願的角度來探討了戰略人力資源管理對員工態度的影。
2. 基於資源理論視角
趙曙明（2005）認為行為理論視角聚焦於員工個體層麵，這不能很好的解釋在組織層麵上的戰略人力資源管理與組織績效的兩者關係。相對於可以被複製的單個人力資源實踐，基於資源觀（Resource—Based View）的戰略人力資源管理強調稀缺的、有價值的、不可模仿的和不能替代的資源是企業持續競爭優勢的來源。戚振江（2004）認為這一理論強調競爭優勢來源於內部因素，它成為了戰略人力資源管理中使用最廣泛的理論。
李鑫和孫清華（2010）將戰略人力資源管理定義為公司為實現其戰略目標，有計劃的人力資源活動和配置模式。經過探索性和驗證性研究構建了包括人力資源配置戰略化程度、績效及薪酬管理戰略化程度、人力資源規劃戰略化程度、員工培訓及團隊管理戰略化程度四個大類20個指標的企業人力資源管理戰略化程度評價體係。
三、組織績效
1. 組織層麵的績效
戚振江（2004）認為傳統的可量化財務類績效，但忽視了諸如員工成長、客戶滿意度這類非常重要卻又無法直接量化的指標。而平衡計分卡的考核對象包括了投資者、客戶和員工，既有傳統的財務類指標也涵蓋員工成長、企業內部流程優化等非財務類指標，它是一個更為完整的績效指標體係。程德俊和趙勇（2011）對企業績效的測量包含了企業創新績效、市場績效和員工離職率三個維度；閻海峰和陳靈燕（2010）將組織創新作為因變量，研究了產品創新、流程創新和管理創新三個績效。
2. 個人層麵的績效
員工績效同樣有財務績效和 “行為—態度”績效。宋培林和林亞清（2010）將員工個人績效劃分為關係績效和任務績效。任務績效被定義為員工在運用自身技能提供產品或服務，或者是在完成特定的支撐組織關鍵職能發揮的任務時的表現；關係績效被定義為員工與同事保持良好關係，或通過額外的努力而完成某項任務的表現。鄭曉濤等人（2008）對員工工作績效的5個項目：工作效率、工作質量、工作責任心、工作能力和自發創新行為進行了測量；李鑫和孫清華（2010）則將員工的態度和離職意向作為其個人績效來測量。
四、戰略人力資源管理與組織績效的關係
1. 組織層麵關係
程德俊和趙曙明（2006）指出國外的大量實證研究表明戰略人力資源管理不僅對員工滿意度、忠誠度、員工保留率等中間績效，同時也對市場績效、淨資產回報率等財務績效有積極的作用。閻海峰和陳靈燕（2010）從組織層麵考察了戰略人力資源管理實踐對組織創新的影響，研究結果表明：注重發展組織與員工長期交換關係建設的承諾型人力資源管理實踐對員工知識分享的行為有正向的促進作用，同時對組織創新有積極的影響；程德俊和趙勇（2011）的研究也顯示：高績效工作係統與企業創新績效、市場績效顯著正相關，而與員工離職率顯著負相關。