實驗室與實訓基地建設
作者：高智琛
摘要：通過對實驗室文化管理含義和特點的表述，從目前高校實驗管理的現狀及文化管理的必要性出發，指出了實驗室文化的對策。
關鍵詞：實驗室；文化管理；製度管理
1高校實驗室文化管理的含義及特征
1.1 實驗室文化管理的含義
高校實驗室文化管理是指實驗室的管理要從人的心理和行為特點入手，培養實驗室的共同情感、共同價值、形成實驗室自身的文化；從實驗室整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統一的管理風格；把實驗室管理的軟要素作為實驗室管理的中心環節，以文化引導為根本手段，通過實驗室文化培育、管理文化模式的推進、以激發實驗室工作人員的自覺性。即充分運用文化啟動和文化開發的力量，激發實驗室工作人員的意誌、塑造其心靈、啟迪其智慧、凝聚其力量，達到培養人、塑造人和發展人的目的。
實驗文化管理是其製度管理的必要補充，是克服目前製度管理隻重視理性、忽略非理性管理而造成實驗室工作人員積極性和創造性受到製約和打擊的弊病，消除實驗室工作人員對製度產生反感和抵觸情緒，發揮文化的調節作用，減輕製度管理下的壓力，達到製度管理與文化管理的融合，實現“剛柔並濟”，促使實驗室管理效能的提高。
1.2 實驗室文化管理的特征
實驗室文化管理與以往的技術管理和製度管理有明顯的不同。主要表現：（1）始終把人的因素放在首位。實驗室文化管理是指以人為出發點，並以人的價值實現為最終管理目的、尊重人性的管理。這種管理是通過管理者與管理對象之間所形成的文化力的互動來實現的。文化管理與以往的科學管理的顯著不同在於文化管理是“以人為本”的管理，即把人的因素放在首位，強調人在管理中的主導地位，尊重人的價值，崇尚“管理就是服務”的管理哲學，樹立事業留人、感情留人、文化留人的人才觀；營寬鬆和諧的工作和育人環境，提供公平合理的競爭機製，為實驗室工作人員的“自我實現”積極創造條件；力求做到尊重人、關心人、發展人、領先人、激勵人、為人的需要的滿足創造條件，最大限度地發揮人的主觀能動性。即想方設法調動人的主動性、積極性和創造性，以謀求學校實驗教學質量的提高，學生的全麵發展以及實驗室工作人員的全麵發展。（2）重視管理中的“軟要素”。傳統的管理靠的是製度、結構、物質等硬要素，管理是直接的、顯性的、剛性的，而文化管理重視人以及與人相關的價值觀、願景、品德規範、團隊精神、組織氛圍、管理藝術等軟要素，以道德和精神引領實驗室工作人員和實驗室的發展，管理是間接的、隱性的、柔性的。當然，文化管理是一個管理係統，它不僅包括管理的軟要素，也包括管理的硬要素，它是把實驗室管理軟要素放到中心位置的管理模式和管理係統。在文化管理中，人是管理的目的而不是手段，文化管理尊重人、依靠人、信任人、關心人、發展人、注重人的主體性的重建，教師是教學的主體，學生是學習的主體。實驗室文化管理以“扁平的網狀組織結構”為基礎。因此“在文化管理模式下，管理者與被管理者不是被動與主動、支配與被支配的關係，而是主體間的關係。”即管理者是管理的主體，被管理者則是中間主體，管理發揮效能的方式是主體與中間主體雙向互動，最後作用於管理的客體，即物的要素。從而調動了人的主動性、積極性、創造性。（3）強調人的“非理性因素”。實驗室文化管理是一種強調非理性因素，主張弘揚人文精神，強調人是理性與非理性因素的統一。傳統管理模式強調科學與邏輯等理性因素，在實驗室管理中把一切都規範化、標準化、程序化，容易導致管理的強製性，妨礙實驗室工作人員的創造性。實驗室管理的核心要素是人，而人是具有複雜性和豐富性的主體，人並非是完全理性的，還有非理性的一麵。實驗室文化管理正是考慮到這些因素，既主張尊重人、適應人、強調意誌、情感、意識、性格等非理性要素對管理的作用，它不再僅僅靠嚴格的規章製度、嚴密的組織結構來發揮管理效能，而是把管理中的理性與非理性有機地結合起來，突出人的感情、性格、意誌等在管理中的作用，倡導人的自我管理，即“管理人員要重視人際關係，設身處地的關心下屬，達到感情的上下溝通，提高組織的士氣。”（4）靠“文化人”組織實施。
實驗室文化管理是利用文化的力量來實現對實驗室的管理。它是在對實驗室中多元價值觀整合的基礎上，形成的一種心裏默契，達到統一人們思想的目的。它將實驗室的發展與個人的發展緊密聯係在一起，增強實驗室工作人員的主人翁意識和責任感，變被動的約束為主動的服從。
2高校實驗室管理的現狀及文化管理的必要性
目前我國高校實驗室管理總體上仍然偏重於製度管理，在一定程度上提高了實驗室的管理水平，並在一定範圍內提高了實驗室的工作效率。如對可測量的教學任務目標的完成有利於快捷高效的實現。但僅靠製度的力量來管理實驗室，管理者常把製度的建設作為學校工作的中心，習慣於對實驗室各個方麵建立詳盡的條例、實施程度和保障機製。通過強製性紀律規範實驗室工作人員和學生的行為，力求一切行為都有章可循，卻限製了實驗室工作人員與學生的自我發展、自我表達、甚至是自由思考的空間。尤其是那些細則化的考核標準，如以學曆層次、職稱晉升、公開發表論文數量和檔次等為標準來衡量、評定實驗室工作人員的表現，並將之作為獎罰的依據。不僅使他們成為被製度支配的“工具人”，同時也限製了他們的發展。如眾多高校實驗技術人員隻有相當於副教授級別的高級工程師（或高級實驗師），而沒有相當於正教授級別的職稱，而同屬於教學輔助作用的圖書館卻有相當於教授級別的研究館員職稱。顯然，限定了實驗室工作人員的發展。加之，實驗室職稱基數少、指標少，一同參加工作的同類畢業生，教師係列晉升快，圖書係列次之，實驗係列晉升最慢。由此而造成實驗人員都想調整工作：或轉崗從教、或從政，加劇了實驗室隊伍的不穩定性和建設的難度，致使實驗教學隊伍長期存在的“三低”（學曆低、職稱低、待遇低）現象難以改變。可以說，現行的實驗室管理製度從總體上看隻重視實驗教學任務的完成，忽略了實驗室工作人員應有的文化價值和對人的生命、價值的尊重，根本沒有考慮他們的情感和需要，隻是把他們當成“工具”任意驅使，並沒有把他們當成完整的人來塑造，致使他們長期處在缺乏民主、平等、自由、尊重和激勵的管理氛圍中，即在一種無形的外在力量的牢牢控製下，變得唯唯諾諾、在無奈中應酬，失去了工作的積極性和主動性，失去了自由、創造、充滿個性和靈動的生命成長。因此，有必要在製度管理的基礎上，引進文化管理的理念，使剛性的規章製度與濃鬱的人文氛圍有機地結合，使製度閃耀著人文的光輝，通過“文化力”的作用，減輕管理的壓力、增強對組織的凝聚力，喚起工作的信心和熱情，在共同的價值觀、工作作風、行為方式的推動下，提高管理水平。