思想史
作者：朱曉潔 張瑜
任何人無一不是生活在組織中，並與其打交道，然而，要對在組織中所觀察和體驗到的現象進行解釋和分析則是非常困難的。人們可以看到，官僚主義、獨斷專行、派別紛爭、個人崇拜等等不盡人意的現象，時時從組織中發散出來。頂頭上司常常為下屬的無能或者規避責任而焦躁，下屬則常常被上司的不可理喻行為折磨得沮喪或鬱悶。盡管如此，我們還是離不開組織。所以，研究組織，不僅僅是學術需要，也是我們的生活需要。組織行為學和社會心理學為了解組織中的個人行為和組織所形成的慣性行為提供了許多值得借鑒的思路，但依然還有很多東西說不清道不明，存在著大量的黑箱和灰箱。在這種形勢下，埃德加·沙因的代表作《組織文化與領導》（漢譯本名為《企業文化與領導》）開創了組織研究的新時代。
沙因指出，研究組織文化，可以闡明一些其他理論無法解釋的問題，它不僅可以解釋企業內部的運行情況，而且能向領導者和高管層指出企業中最重要的問題。雖然文化是一種深奧的現象，複雜且不易了解，但是花大力氣認識企業文化是值得的，因為當我們掌握了它，組織中那些難以理解和不合理的現象就能得到合理的解釋，會使人們產生“原來如此”的豁然開朗。所以，他不點名的批評了那種蜻蜓點水、浮在表麵的文化研究，強調紮根式、臨床式的深入研究，主張以文化人類學和實驗方法一層層剝開組織文化的外表，試圖把人們的眼光引向組織的內核。
認識組織文化
沙因強調，組織文化具有高度的“可見性”和“易感受性”，它是一種客觀存在。無論是在廣義的社會或者在狹義的社區，無論是在某個企業還是在其他團體，組織文化都有重要的影響。對於企業來說，認識了企業文化，就能更好地了解個人的效率和企業的效能，以及職工對企業的感情。然而，要認識並掌握企業文化十分困難，企業文化的概念在學術領域和管理實踐領域存在常見的誤解，如果想從企業文化中獲得幫助，必須先澄清這些誤解，建立分析文化的共同準則，並能恰當應用這些準則。
文化是什麼？在沙因看來，文化是可以習得的，它包含了企業成員所共同擁有的深層的基本假設和信念，產生出無意識的作用。所謂無意識，就是說它的作用是“理所當然”、“本該如此”的慣習。這些假設和信念是通過學習獲得的，它是團體在解決外部環境中的生存問題和解決組織內部的結合問題過程中所產生的反應。“它是一個單獨界定的穩定社會單位的一種財富。”最後這句話似乎有點費解，可以把它解釋為：文化界定著某個社會單位與外部環境的邊界，維持著這個團體的穩定，是團體的無形資產。
如果給文化加上限定詞“組織（企業）”，又意味著什麼呢？沙因也給出了答案：如果一個群體在解決內部和外部問題的過程中，共同擁有了大量重要的經驗，並形成了共同的世界觀，而這種世界觀有著長期的作用並被認為是理所當然的，處於無意識狀態，支配著這個群體的共同行為，那麼這個團體中的文化就可以稱為組織文化。企業文化是企業中團體學習與經驗的產物，在企業中可以有多個團體，這些團體是低於企業的次級單位，並且可以形成自己的文化。
由此，沙因將文化概念抽象化，無論哪個層次上的文化，都是指“由一些基本假設所構成的模式，這些假設是由某個團體在探索解決對外部環境的適應和內部的結合問題這一過程中發現、創造和形成的。這個模式運行良好，可以認為是行之有效的。它是新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方式。”這個抽象概念不包括具體的行為，但具體的行為是由內在文化和外部環境共同作用而形成的。說簡單點，我們觀察到現象並不一定就是文化的表現物。隻有掌握了文化的深層結構，才能知道什麼是真正的文化。按照這一思路，沙因把文化分為三個層次，如圖1所示。
第一層次：人為事物（artifacts）。觀察人為事物比較容易，困難的是了解人為事物所包含的意義，以及它們怎樣相互聯係和它們的深層模式。人為事物和創造物是文化最明顯的層次，它是文化的初級層次，在這一層次上顯示出了文化創立的物質和社會環境。我們可以在這個層次觀察物體的空間布局，團體的技術成果，它的書麵報告和口頭語言，成員的公開行為和外在表現。研究文化，需要對人為事物做出符號學的解釋，才能弄清它的文化內涵。總體來說，這個層次的文化是可觀察的。
第二層次：價值觀（value）。文化知識最能反映某個人的基本價值觀。價值觀強調的是“應該”，而不是“實際”。隻有某種價值觀產生了實際效果，而且持續發揮作用，它才能逐漸轉變為信念和假設。當價值觀被團體成員認為理所當然的時候，並進入無意識狀態，習慣成自然，就能起到指導團體成員怎樣去處理相關問題的作用，成為組織的準則和精神力量。 如果大家所信奉的價值觀與文化的基本假設是一致的，那麼將能大大提高企業的凝聚力。要注意的是，組織成員的價值觀並不總是一致的，共同價值觀的形成需要經過一個看得到效果的磨合過程，即便是在已經形成共同價值觀的情況下，員工的行為也不一定完全符合這種價值觀。總體來說，這個層次的文化是有意識的。
第三層次：基本假設（basic assumption）。闡明了企業主要信奉的價值觀，並不代表真正了解企業文化，隻有更充分地了解各種類型的基本假設，才能進入更深的文化層次，才能理解不同的價值觀，並準確地預見未來的行為。什麼是基本假設？在沙因的解釋中，它是一種解決某一問題時理所當然的方法，與價值觀的區別就在於“無意識”或者“前意識”。在組織中，當一種預感和價值觀逐步被成員當作客觀現實時，這一假設就成立了。沙因以阿吉裏斯的應用理論來解釋他提出的基本假設。在阿吉裏斯那裏，認為人們的行動實際上有兩個層次的理論在支配，第一個層次是名義理論（espoused theory），即以語言符號表達出來的價值觀；第二個層次是應用理論（theory in-use），即在實際行為中反映出來的無意識層次的價值觀。沙因的基本假設，相當於阿吉裏斯的應用理論。
比如，一個企業的市場銷售策劃書，就屬於人為事物；這個策劃書中表達出來的“廣告可以增加銷售”的信念，就屬於價值觀；而這個企業長期形成的以廣告促銷的固定化行為模式，則能反映出它在銷售方麵的基本假設。理解了組織文化的這三個層次之後，才能真正了解文化模式的運行過程及其原因。
不認識組織文化，難免會碰釘子，最好的情況下也會事倍功半，弄不好就會南轅北轍。例如，很多企業都強調創新，也不惜花費很大成本來鼓勵創新。但是，如果仔細考察就不難發現，那些創新不夠的企業，往往是表麵上把創新喊得震天響，而其基本假設層次卻墨守成規並排斥創新。有些把“顧客至上”堂而皇之寫入公司守則的，實際行動反映出來的無意識觀念卻是能宰顧客一把就絕不放過。兼並公司，引進新技術，往往因為文化上的衝突而導致失敗。組織內部的不同群體，由於信息不同、分工不同而導致價值觀上的分歧，往往會給管理造成重大障礙。
由於對文化不了解，導致一些文化研究者也經常產生誤解和偏差。最常見的誤解和偏差有四：一是不能分析文化現象的動態結果，尤其是那種動不動就要改變某種文化或者培育某種文化的說法，最能反映出研究者不懂文化的底色，這種狂妄來自於不掌握文化的學習過程，認識不到文化的基本假設是不可能被改變的。二是偏重過程而不重視內容，缺乏對特定文化內容的透徹分析。三是混淆文化的局部與整體，往往用局部觀察推導出整體性觀點。四是混淆文化的表象與本質，淺嚐輒止，華而不實。研究文化的學者必須知道這一領域的難度，文化不會很容易地展示出自己的真實麵目。要真正認識文化，須明白三點：一是我們不知道要探究的是什麼；二是基本行為模式很難覺察；三是基本假設的習以為常已經成為無意識，要把無意識的東西發掘出來變成能意識的東西很難。從這一意義上說，沙因在文化領域的工作，類似於弗洛伊德在精神分析領域的工作。
組織文化的功能
沙因指出，文化所能發揮的作用是解決團體的兩個基本問題：一是在外部環境中的生存能力和對外部環境的適應能力；二是保證組織長期生存和適應的內部結合能力。
1. 外部適應問題
任何係統，必須能夠在與它相關的不斷變化的環境中得以生存。在這個生存過程中，組織與環境的相互作用會形成組織文化，文化又會反作用於環境。這種組織與外界的相互作用在組織文化上表現為以下功能。
（1）對中心任務、基本工作、表現形式和內在功能的共識。每一個新的團體或企業，必須對自己如何長期生存的問題形成共同的觀念，並從中引申出組織的中心任務，在與環境的互動中形成關於中心任務的最基本的含義或“理應如此”的感覺。就是說，根據環境，確定該組織究竟要“做什麼”。這往往涉及到“我們是誰”、“我們能做什麼”、“我們想成為什麼樣的企業”等問題。大到組織願景，小到具體產品。需要注意的是，組織文化不僅有顯功能，而且有潛功能。這個層次的文化，影響著組織的戰略和決策。