思想史
作者：朱曉潔 張瑜
1956年，沙因來到斯隆管理學院，並在這裏結識了麥格雷戈。認識麥格雷戈對沙因的學術方向有很大的影響，正是在麥格雷戈的人性假設基礎上，沙因進一步將人性研究細化，得出了複雜人性假設。
沙因從人的動機著手進行研究，在探究人的哪種本性使得他們表現出特定的行為時，沙因看到了確定人性本質的困難性。他回顧了管理曆史上的三種人性假設，即經濟人、社會人和自我實現人。對這三種人性假設進行分析之後，沙因指出，每個假設都是部分正確的，能夠在某些時候解釋某些人的行為，但都存在缺陷，在現實中，會發現某個假設解釋不了的另一些行為。例如，你會發現多數情況下經濟人假設是沒有問題的，金錢、榮譽這些東西確實有著巨大的作用，很多人就是為此工作，但遺憾的是總有例外，總有一些人不會為金錢和榮譽所動，他們的行為動機是不能用經濟人假設解釋的。社會人假設同樣存在這樣的不足，甚至比經濟人假設能夠解釋的範圍更小，人的許多行為是不能用社會人假設的人際關係影響來闡明動機的。沒有完美的管理，也沒有十全十美的管理路徑，要完全理解人性，必須從情境出發，將這些假設置於社會情境和發展的背景之下。在管理思想史上，沙因歸納出下列人性假設：
理性-經濟人假設（rational-economic assumption）
理性-經濟人假設的關鍵詞有二：一是自利，二是理性。這種假設是從個體出發的。人們一般認為，經濟人假設來自亞當·斯密，正是這種假設，解釋了市場機製可以通過無管製的自由實現自我均衡。沙因認為，這種假設追根溯源，是來自於享樂主義。按照經濟人假設，能夠派生出以下觀點。
1. 員工主要受經濟刺激的激勵，他們會做出任何能夠提供給他們最大經濟收益的事情。
2. 由於經濟刺激是由組織控製的，員工從本質上來說是被組織操縱、驅動和控製的被動接受者。
3. 情感是非理性的，因此，必須阻止它幹擾個體對自身利益的理性評估。
4. 組織應該按照使員工情感中立並能夠控製的方式進行設計，這樣它才可以控製員工不可預測的個人特質。
麥格雷戈對此前的經濟人假設進行了提煉，形成了X理論。這一理論強調了管理的外部控製的必要性，進而把人分為兩類，一類由於非理性情感而導致沒有自我約束和自我控製能力，另一類能夠以理智排斥情感而做到自我激勵和自我控製。前者不值得信任，可以用金錢激勵，即精於計算的大眾；後者值得信任、能夠承擔起組織和管理大眾的重任。
有什麼樣的人性假設，就有什麼樣的管理對策。按照沙因的觀點，管理活動是按照組織中的心理契約展開的。所謂心理契約，就是個人和組織之間達成的共識。而人性假設是心理契約的基礎。所以，人性假設的奧秘就在於：它不僅是管理者的信條，而且是員工的信條。管理者與員工在人性假設上會形成高度契合，沒有這種契合，組織就無法運行。在經濟人假設的前提下，所謂管理，就是用經濟手段以及非經濟的利益手段，從員工那裏買來服務和順從，這就需要建立一個權力-職責體係，並且輔之以嚴密的控製體係，既要以利益驅動保證組織目標的實現，又要以懲罰手段阻止員工本性中的非理性因素對組織目標的幹擾。無論是從法約爾開始形成的管理職能體係，還是從韋伯開始的官僚組織體係，乃至從泰羅開始的生產管理體係，都是這種管理對策的集合。以經濟人假設運行的組織，都立足於權責關係和效率要求，無一例外。如果效率不高，解決辦法就是重新設計工作，改變獎懲係統，倡導競爭，檢查控製係統的有效性。整個組織的信息係統，也是按照效率需要安排的。
在工業社會，理性經濟人假設取得了空前的成功。經濟人假設的問題是它過於概括、過於簡化了人類行為的動機。心理學家會發現，有些人類行為，是不能用經濟人假設來解釋的。盡管企業的管理者可以把這種經濟人假設解釋不了的行為歸結於人類的非理性，但它或多或少會影響到員工的效率。更要命的是，經濟人假設傾向於“自我實現”——如果管理者假定員工是由經濟利益驅動的，員工就會遵從經濟利益的驅動，乃至自發地按照經濟人假設行動。隨著工業化的發展，工作的技術程度越來越高，競爭越來越劇烈，即便是按照經濟人假設，也需要更多地依賴員工的能力、創造性和忠誠度。而隨著社會的發展和物質的滿足，員工的期望會越來越多，以經濟人假設為基礎的各種管理對策，會出現邊際效益遞減，最好的情況下也會遇到增長瓶頸。這時，組織中的心理契約開始調整，新的人性假設開始出現。
社會人假設（social assumption）
美國的霍桑試驗和英國塔維斯托克研究所的煤礦研究，證明了非正式組織的作用，也證明了社交動機和情感需要在組織生活中的重要性。在某些時候，員工懼怕孤獨，渴望情感交流，期待被同伴接納，得到別人關懷，以及展示自己關懷別人的同情和惻隱，諸如此類的需要比組織提供的經濟刺激更重要。當然，經濟刺激依然是重要的，利益驅動依然是有效的，這也是這些員工仍然能夠接受經濟人假設的原因。但是，僅僅是經濟人假設已經不夠了，因為在正式組織中表達不出社交和情感需要，經濟人假設構建的正式組織是排斥和壓抑這種需要的。工人們帶到工作中的社交需要隻有在非正式組織中才能滿足，情感隻有在非正式組織中才能表達，而在這些非正式組織中產生的準則和情感又會影響到員工的工作績效、生產水平以及產品質量。主持霍桑實驗的梅奧認為，工業社會帶走了工作的意義，挫敗了員工的基本社交需要。塔維斯托克研究發現，新型高效的采煤技術會改變組織結構，而這種隻考慮技術因素的組織結構及其職責規範會肢解原來的非正式組織，並妨礙新的非正式組織出現，把工人原來溝通情感的人際網絡破壞得七零八碎。大量員工對疏離感的抱怨和認同感的缺失，促使心理契約的調整，產生了社會人假設。