教師聘任製度
教師聘任製度概述
一、教師聘任製的興起
實行教職工聘任製就是在定編、定崗、定責的基礎上，實行雙向選擇，形成動態的具有激勵、競爭機製的新型人事製度。學校對教職工實行聘任，鼓勵教師多教課，教好課。實行雙向選擇，可以受聘也可以拒聘。通過聘任，實現教職工隊伍的優化組合。未被聘任的教職工，通過多種途徑安置或自謀出路。
教職工聘任製是勞動人事製度的一項重大改革，是學校內部管理體製改革的關鍵環節。實行教職工聘任製的原則是在定編製、定崗位、定職責、定任務的基礎上聘任教職工。堅持聘任德才兼備的人員，逐步達到學校人員最佳的群體組合，建立穩定和優化教師隊伍的運行機製。
這項改革，堅持對崗位應聘教職工政治素質、業務素質和能力的要求，實行擇優上崗，不聘、緩聘、待聘以及崗位流動、校內退休的辦法，提高了在職人員的素質，起到了優化隊伍的作用。在實行聘任製中，強調各類人員要滿工作量上崗，使教師人均任課時數和其他人員的工作效率和工作效益都有明顯提高。
實行聘任製調動了教師的積極性，打破了包得過多，統得過死和人才不能流動的狀況，為教師和學校雙方提供了更大的選擇機會，發揮了人才的潛能，提高了學校的辦學自主權和積極性，提高了教育教學水平。
我國長期實行的教師聘任製是崗位聘任與職務聘任相結合的一種體製。即在國家教師任命製的基礎上，由校長實施教師崗位聘任的製度。教師是國家幹部，享有幹部的身份和待遇。教育資格的審定和教師的分配調動，由上級教育行政部門決定。校長隻是在本校決定已經具有教師職務資格的人員是否實際放到教學工作崗位、聘任期限；安置落聘人員和決定教職工的工資待遇。
1993年第八屆全國人民代表大會常務委員會通過頒發的《中華人民共和國教師法》規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任製。”同時規定：“教師的聘任應當遵循雙方平等的原則，由學校和教師簽定聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”教師崗位聘任製要逐步做到《教師法》規定的社會化的真正意義上的聘任製，還需要做很多工作。
建立人才交流服務中心，促進人才的流動，同時深化勞動人事製度改革，是學校實行聘任製的需要，也是完善聘任製的關鍵環節。隻有這樣才能真正做到不用的人出得去，要用的人進得來，使人事製度活起來。
80年代初，江蘇省建湖縣鍾莊鄉在農村經濟體製改革啟迪下，率先實行教育崗位責任製，1982年實行校長選任責任製，1984年又實行教師定編聘任製，逐步形成較有影響的“三製”改革，即實行“校長選任責任製、教師定編聘任製、教育崗位責任製”。校長選任責任製又包括校長選任製、任期製和任期目標考核製等幾個方麵。這一改革是為了打破過去單一的委任製的局限，選賢任能，不拘一格選拔優秀人才擔任學校領導。改變幹部職務終身製，形成學校幹部新陳代謝，優勝劣汰的機製。教師聘任製包括定編製、定崗位、定任務條件、定任務要求四方麵的內容。聘任製的內容包括：聘任、誠聘、緩聘、待聘、落聘、拒聘、解聘、辭聘、續聘、返聘等。對超編和落聘人員的處理，本著“堅持改革，實事求是，促其轉化，用其所長，妥善安排，保證穩定”的原則，采取“退、調、換、改、出、養”等方法逐步消化。教育崗位責任製，包括崗位規範、履行崗位職責考評、勞酬掛鉤、獎懲兌現等內容。主要目的在於增強責任心，調動積極性，促進教職工素質的提高，促進學校管理規範化、科學化，提高教育質量。1984年7月，鍾莊鄉的經驗在建湖縣全縣推廣。1987年江蘇省教委決定在全省範圍內有步驟地推廣鍾莊鄉“三製”改革的經驗。
鍾莊鄉通過“三製”改革取得了綜合效應，既調動了校長治校的積極性和教職工工作的積極性，又調動了地方幹部群眾辦學的積極性。促進了全鄉教育工作的全麵改革，使全鄉教育工作和學校麵貌發生了巨大的變化，由原來建湖縣的後進鄉，一躍而為江蘇省的基礎教育先進鄉、體育先進鄉。鍾莊鄉“三製”改革成果受到國家教委的表彰獎勵，1990年獲得全國首屆教育科學優秀成果一等獎。
二、教師資格製度與教師聘任製
教師資格是獲得教師職位的前提條件，但取得了教師資格，並不等於就是教師。
教師資格製度是國家實行的一種法定的職業許可製度。教師資格是國家對專門從事教育教學工作人員的基本要求，是中國公民獲得教師職位的前提條件。教師資格製度全麵實施後，隻有依法取得教師資格、持有教師資格證書的人，才能被教育行政部門依法批準舉辦的各級各類學校和其他教育機構聘任為教師。教師資格一經取得，非依法律規定不得喪失和撤銷。教師聘任製是我國為適應社會主義市場經濟發展而進行的教師任用製度改革的重要組成部分，它是聘用雙方在平等自願的基礎上，用人學校或教育行政部門根據教育教學的需要設置工作崗位，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項重要人事管理製度。教師法第十七條明確規定：“學校和其它教育機構應逐步實行教師聘任製。
教師資格製度作為教師隊伍法製建設的重要環節，它的實施必須與教師聘任製等其他的教師管理製度相銜接才能充分發揮作用。
1教師資格的認定與教師聘任。教師資格隻是對申請人員教育教學能力和水平、任職資格的認定，是從事教師工作的必要條件，但並非充分必要條件。具有教師資格是受聘教師職務的一個必備前提，並不意味著一定被聘任做教師工作，更不能認為已經成為教師。隻有依照法定聘任程序被學校或者其他教育機構正式聘任，才能成為教師。也就是說，取得了教師資格，並不等於就是教師。
2《教師聘任辦法》是《教師法》授權國務院教育行政部門製定的一個重要法規。在實施教師資格製度的時候，要明確教師資格與聘任製度的關係。一方麵，要抓住全麵實施教師資格製度的契機，將不合格的人員調整出教師隊伍，牢牢把住“入口關”，提高教師隊伍整體素質；另一方麵，教師隊伍建設中很多問題的解決、教師隊伍的調整優化出路在於整體改革，教師資格製度還要同教師聘任、教師流動等製度和相關政策措施配套實施。
3在聘任教師時，要重視學曆，更要強化教師資格和實際能力。在今後的教師聘任工作中，不僅要重視補充具有教師資格的畢業生，還要重視廣開渠道，麵向社會招聘教師，實現師資補充多元化，吸引更多的優秀人才從教。
三、實施教師聘任製的必然性
從人力資源配置理論上看，社會主義市場經濟的建立與發展，迫切要求社會中的人力資源在全社會廣泛流動及重新組合，人才在全社會範圍內不斷流動，使人才在最適合自己的崗位上發揮作用，人力資源的最優配置便在這種動態平衡中得以實現。但是，目前教師的任用仍采用行政指派的方式，一旦被分配到學校，便跟學校產生了一種依賴關係，除非教師本人主動要求調離，或者上級主管部門根據需要調動，否則就無法改變這種依賴關係。很明顯，學校規模的擴大與縮小，生源數量的多與少，學校的增設與刪除，都影響國家和學校對教師的數量與結構的需求；另一方麵，教師作為一個社會的人，他也應有選擇工作的種類、工作的場所的權利，而不應一次分配定終身。這就必然需要建立一種在雙方平等自願互利基礎上的契約合同關係，代替目前的行政計劃分配與強迫教師終身從教製度，以實現教師資源的最優配置。
從教育經濟效益看，目前我們隻比較重視學校財物使用的經濟效益，而根本忽略了對教師資源的投入與產出的經濟效益。很明顯，學校不是教師數量越多辦學效益就越好。據教育事業發展的統計公報表明，1995年，我國高中、初中、小學的師生比分別為1∶12、1∶16、1∶204，而1980年，高中、初中、小學的師生比分別為1∶17、1∶185、1∶266師生比呈下降趨勢，另據1989年世界統計數字，中等收入國家高中、初中、小學的師生比分別為1∶33、1∶28、1∶37以上。可見我國學校冗員太多，普遍存在著人浮於事的現象，國家大量的財力投入，抵不上教師人頭費的增加。為提高教育的經濟效益，首先必須注重教師資源的投入效益，為適應二十一世紀的需要，必然要采用聘任製的方式來精簡冗員，提高辦學效益。
從各方的利益趨動看，雙向選擇的聘用製還了教師自主選擇職業的權利，對愛教樂教的教師來說，“聘任看實績，上崗靠實幹，考核看實效”的聘任製，實際上建立了一個能通過自己的勞動和努力來改善自己工作條件和經濟待遇的機製。從而扭轉了教師與社會利益價值比較失衡的心態，拉開了教師內部先進與後進、積極與消極、勤奮與懶惰的距離，通過聘任製的優化組合實現能級對應，人事相宜，達到教師群體的同頻共振，這樣便造成了一種心情舒暢的良好工作氛圍，對於惡教厭教的教師來說，采用堵卡壓的政策至多能夠解決教師數量的穩定，而不能保證其從教心態的穩定，采用聘任製將其分流出去，斷絕其製造偽劣教育產品的機會，於國於家於學生都有益。
從動力機製來看，過去采用行政派用和終身製雖曾起到使教師職業穩定的作用，但現在已轉化為人才阻滯，缺少動力與活力。迫切需聘任製來促進教師合理流動，立足於存優汰劣，增加其危機感與緊迫感，以保持教師精神的長期振奮。因此，要落實科教興國的戰略，要建立一支人員精幹，素質優良的教師隊伍，就必須采用契約合同的聘任製來建立一種使善教、愛教、樂教的人進得來穩得住，惡教、懶教、不會教的人出得去的優化機製，所以教師聘任製是曆史的必然，是大勢所趨。
四、實行教師聘任製製約條件
1現實條件
教師聘任製在所有的學校中不可能一步到位而要有一個過程，可見實施聘任製有其現實條件。
整個國家對教師的數量需求轉向質量需求是推行教師聘任製的第一現實條件。
顯然，在教師數量不足的條件下，采用行政派任製及教師終身從教製是教師隊伍穩定的必然選擇，隻有教師人數超過了國家規定的編製標準數量時，才有挑選的餘地，方有可能好中擇優，才有可能實現雙向選擇。目前，教師從數量上看，基本保證了我國基礎教育事業的發展需要，1995年底中小學教師為89983萬人，因此，世紀末是我國教師從數量向質量需求轉化的關鍵期，是推行教師聘用製的有利時機。
教師資格製度的建立，是教師聘任製的基礎工程。
教師資格製度是國家對教師實行的一種法定的職業許可製度，是國家對準備進入教師隊伍，從事學校教育教學工作人員的基本要求，這一製度將大大拓寬師資來源的渠道，通過教師資格的認定，考試，把選用教師的視角從師範院校畢業生、在職教師轉向更為廣闊的社會人才市場，保證多渠道，高起點選用高素質的教師。實際上，這一製度的實施為優秀人才進入教育係統打開了方便之門。
保險製度等社會保障體係的建立和住房商品化，是保證不勝任教師出得去的聘任製目標的實現的必要條件。
社會醫療保險，養老保險製度的確立，將學校不應承擔的職能轉移給社會，解除其沒有單位就活不下去的過分依賴心理，為不合格教師與學校順利斷奶提供良好的外部環境。
失業保險製度，崗位培訓和轉崗培訓製度的建立，為落聘者提供了一個緩衝地帶，這為保證社會和學校的穩定和發展起重要作用。
住房商品化則為人員的順利流動提供了可靠保障。
上級政府的重視和支持是教師聘任製實施的關鍵。
政府及教育行政部門領導人應充分認識到學校冗員增多、結構失調、素質不高對教育事業的危害，必須認真貫徹政事職責分開，單位自主用人，職員自主擇業，政府依法監督的事業單位人事製度改革的基本指導思想，將人事權真正還給學校，支持這一牽涉各方麵利益的政策，將科學的改革行為，變為政府的改革行為，最後成為全員的改革行為。
教師職業的吸引力是教師聘任製達到預期改革目標的最重要條件。如果教師待遇較低，其結果必然是教育的低質量、低水平，教師聘任製要達到吸納俊才排斥庸才的目標，必須提高教師的經濟待遇，否則教師隊伍則鳥飛獸散，教育之鼎就會崩塌。科學教師評價製度的建立是教師聘任製的必備操作條件。哪些人落聘，哪些人上崗，必須有一個評價標準，明確規定教師每個聘期的任務目標。建立可操作的指標體係，對教師教書育人的全過程及育人績效進行評估，對教師的任務完成情況及目標達成度進行橫向比較，最後決定去留。
2學校內部條件
從學校內部管理運行機製來看，深化以人事分配製度為重點的學校內部管理體製改革，核心在於運用正確的政策導向、思想教育和物質激勵手段，打破平均主義、實行多勞多得，優質優酬、優勝劣汰的市場原則，調動廣大教師積極性，提高教師隊伍素質，轉換學校內部運行機製，提高辦學水平和效益。因此，要完善教師聘任製的學校內部運行機製，必須做好五個方麵的工作：
首先，完善學校內部人事管理體製，必須以校長的領導素質為前提。因為校長作為黨和國家教育方針政策的執行者和學校工作的組織領導者，不應是圖解政策的“傳話筒”或一定體製下的“維持會長”。而應該是根據黨和國家所確定的教育方針政策和當代教育發展規律結合本校而確定新思路，構建出實施管理新格局的理性大師。這種管理新格局體現著校長的管理思想，展示校長的開創能力，主要表現在三個方麵：一是改革，就要求調動全校師生員工的積極性、發揮其主動性，改革掉那些過時、陳舊的教學思想、方法和管理觀念，樹立現代教育管理的本質觀、價值觀、實踐觀、質量觀。二是開放，就是要有對社會發展具有敏銳的洞察力，能站在當代社會政治、經濟、文化發展的大背景下審視教育、駕馭學校管理活動。三是搞活，就是要善於吸納現代教育信息，聚集各種力量，辦好自己的學校，進而強化校園文化意識，創設一種寬鬆、和諧的教育、教學、教研氛圍，使之成為一種具有強大凝聚力的文化“場”，使學校需要的教師“進得來、穩得住”。
其次，學校要建立公平的競爭機製。每個教職工在競爭麵前人人平等，隻以能力高低為用人的惟一標準。如實行職稱雙軌製，既有國家核準的，也有校內因事設職、因職定人，按職給薪，隻有這樣才能做到人事相宜，破除論資排輩，以利於優秀青年教師脫穎而出。給一些骨幹教師以相應的報酬和待遇，以優厚的待遇穩定和吸引人才，為學校的發展所提供充足的教師資源的存量。
其三，學校要建立一個有效的內部調節機製。一個學校因分工不同，年級有高低之分，學生的學力情況不等，學科分類有別，必然有多種不同的工作崗位，這些崗位中，又必然有優劣之分，每個人都想從事較好的職業崗位，而事實上不可能所有人都從事同一種職業崗位，所以哪怕是公平競爭，也有必要對那些不能如願的教職因素來進行調節，就如市場中價格的調節作用一樣。
其四，為教師的成長提供發展機會。1961年，美國教育協會在發表的《誰是優良教師?》一文中指出：“教師被評定的成績，在其任職的最初階段是隨著實踐經驗的增加而呈迅速上升趨勢的，以後五年或更長時期，進步速度逐步呈下降趨勢；再以後十五至二十年無多大變更，最終則趨於衰退”。因此，在職教師的進步並不是絕對隨著教學時間和教學經驗的增加而直線向前的，而是會有曲折乃至倒退的。這就要求學校內部為其所使用的教師在業務培訓與提高、升遷等方麵提供發展的機會，並給其與職位職稱相對應的各種合法權力。
其五，要大力提倡愛崗、敬業和奉獻精神。因為實行教師聘任製、涉及到每個教師的切身利益。因此，要做好教職工的思想政治工作，尤其是落聘人員的工作。尊重教師、理解教師，化一切消極因素為積極因素，調動教師獻身教育事業的積極性。
3學校外部條件
從學校外部管理運行機製來看：學校作為社會大係統裏的一個子係統，教師聘任製應在社會主義市場經濟體製的大背景下實行合理的人才流動。但是，教師聘任製運行的外部條件，主要取決於我國教師人事管理體製的改革，即計劃經濟的靜態體製結構向市場經濟的動態體製結構轉軌。
首先，從某種意義上說，教師聘任製的動態性功能要求必須有與之相匹配的動態性體製結構。在市場經濟體製較完善的發達地區，要逐步排除教師合理流動的地域屏障，關鍵是解決好現行的教師戶籍管理製度。縱觀世界發達國家，人口管理製度無不為此開綠燈，吸收外來優秀人才。我國可以借鑒國外相關經驗，結合本國實際，充分利用和完善現行的居民身份證製度，教師資格證書製度，再建立、健全一些居住方麵的法律法規，逐步改革現行的戶籍管理製度。廢除教師的所有製身份製度，廢除目前用人單位之間實行的檔案必須隨職工幹部調轉同往的製度，新的用人單位可以通過其他途徑對求職者進行全麵公正的考核，但檔案不是考慮求職者是否可被錄用的依據；戶籍管理體製應順應破除“三鐵”和勞動力市場發育的需要，取消一些人口遷移方麵的限製，特別是應取消各地區自行規定的種種遷移收費，從而給勞動者更大的選擇居住地點的權力。
其次，進一步深化教師工資分配製度的改革。教師工資的改革應考慮到：其一，教師勞動在一般情況下是素質較高的勞動力，需要較多的培養成本。同時教師的勞動也是複雜程度較高的勞動，能創造較多的價值。因此教師工資應能夠較準確地反映教師勞動力培養成本和教師勞動貢獻。其二，在市場經濟條件下，充分利用價格信號這個基本手段，建立教師工資動態化增長機製。目前教師工資的定期增長製，對市場的反映靈敏度較低，也欠缺全麵性。因此，教師工資增長係數應充分考慮市場經濟的隨機性，可以參照物價指數、國民經濟增長指數、全國平均工資水平等作出相應的調整，使教師的工資處於動態的較高水平，從而吸納社會其他行業更多符合條件的人選擇教師職業，開發教師隊伍的後備資源。
其三，我國將長期處於社會主義初級階段，地域遼闊、人口眾多、底子薄，地區之間發展不平衡，經濟發達地區與經濟落後地區並存的二元經濟結構。這些基本國情告訴我們，我國實行聘任製的整體改革，不宜整齊劃一，而應考慮到發達地區與欠發地區的差異，實行分類指導、區域推進。如在一些老、少、邊、窮地區，在傳統的計劃調節的基礎上，引進市場的調節機製，促進教師隊伍結構與辦學規模結構的協調，同時緩解教師供給與相對落後的地區辦學需求的矛盾，合理有效地配置教育資源，為當地教育發展與改革服務。可以在一定區域內實行學校與學校之間、區域之間合理流動，讓教師在計劃與市場結合中得到合理流動和使用，最終達到區域性人才結構布局的動態平衡。
其四，在進一步深化教師人事管理體製改革的過程中，應采取一種新的改革思路。即根據我國幹部人事製度的實際情況，在承認和保留現有教師身份及相應待遇的基礎上，先將用於社會保險的經費單列出來，並設立相應的社會保障機構負責集中管理，與原來其他經費脫鉤，逐步剝離學校的社會保障功能，逐步實現社會保障體係的社會化。這樣既可以有效地減輕學校辦社會的沉重負擔，又可以改變社會保障單位化、部門化的嚴重弊端。
其五，建立並完善相關的政策法規體係。為了實現教師合理分流，政策可以采取勞動人事政策法律等方式，來引導和規範各類人才和勞動市場，調節和規範各類組織機構的用人行為，以實現國家的特定的政策目標。實行教師聘任製是一種法定的行政行為，不能隨意另立章法，應注意政策的連續性，在現有政策法規的範圍內，嚴格按照規定程序實行聘任完善教師資格製度，以便對教師的任用條件、任用程序和教師來源等作出嚴格規定。
由上所述，在社會主義市場經濟體製下，如何將教師聘任製推向縱深方向發展，國情與舊體製的靜態結構特點決定了我國教師人事管理體製改革，隻能采取由內部向外部漸進滲透性的方式，以期通過完善學校內部管理機製，逐步建立學校外部調節機製，在國家政策宏觀調控下，實行分類指導，區域性推進的改革戰略，建立起與市場經濟相適應的新型勞動人事製度。隨著人才市場的建立和社會保障體係的日趨完善，勞動人事製度改革必須加快從學校內部封閉型管理向社會開放型管理轉軌，建立起與市場經濟發展相適應的“進得來，出得去，穩得住”的動態平衡機製，以致最終達到教師隊伍在流動中優化結構，在流動中提高質量，在流動中增強活力的目的。
五、教師聘任製的實施方法
《教師法》明確指出：實施教師聘任製的步驟、辦法由國務院教育行政部的規定。但到目前止，尚沒有看到實施辦法的出台。據聘任製試點學校的經驗及科學管理理論原理，可如下操作：
1學校定員定崗，普遍建立崗位責任製
學校依照上級核定的編製標準和學校實際教育教學科研工作需要，設置教師的職務崗位，並確立各級職務的合理結構比例，製訂每個崗位的職責要求，使被聘人明確欲聘崗位的職權範圍及應負的工作責任，為落實責任到人，權力到人，達到無重疊，無空白的管理目標奠定基礎。
2教育行政部組建教育人才中心，定期組織符合《教師資格條例》的教師應聘。
教師行政部在教師聘任製的推進中不是放手不管，而是要轉變管的手法，即由直接插手學校人事工作變為宏觀調控教師進出保持動態平衡，嚴格審查應聘人員是否符合《教師資格條件》要求，為學校與被聘人員提供信息、中介服務。
3學校公開擇優選聘教師
目前來看，改革剛剛拉開序幕，最好先在學校內部擇優選聘，不足部分據需要向社會招聘，選聘的教師至少應具備以下條件：
(1)符合教師資格條例的學曆要求；
(2)熱愛教育事業、忠於職守、事業心強；
(3)能勝任教育教學工作；
(4)身體健康。
4逐級聘任由校長聘任中層幹部、年級組長、學科組長，其餘人員由處室負責人或年級學科負責人推薦選聘人員名單，由校務委員會研究，校長最後核準。
5學校和教師簽訂聘任合同簽訂聘用合同時應遵循雙方平等，雙向選擇的原則，並在聘任合同裏明確規定雙方的權利義務和責任，聘任期限、解聘的條件及違約的處理。
6未聘人員的安排對於未聘人員，還想從教者，可由教育行政部門或教育培訓中心組織他們總結經驗教訓提高認識，分析未聘原因，並加強政治業務培訓，培訓期間保證生活費，直至重新聘用。未聘人員，樂意為學校創收者，可與學校簽訂創收合同，若不履行創收合同者，除處罰違約金外，放檔案至社會人才市場管理。由於年老體弱未被聘用的可發檔案工資直至辦退休手續。