六、教師聘任製實施要注意的問題
1明確聘任的主體
聘任製是建立現代企業製度中將原來的國家用工製度改為單位和部門用人製度的重要改革。它應該是根據國家人事製度的有關規定，以法律合同形式明確用人單位與被聘用人的權利和義務的對等關係，但用人單位是一個虛擬主體，即用人單位的法人代表才是真正的聘用主體。所以，教師聘任製是學校法人代表與被聘教師雙方的相互選擇，隻有充分地將聘用的權力賦予學校法人代表，同時也將聘用失誤要承擔的責任賦予法人代表，實行學校法人代表(即校長)任期製，以形成良性製約機製，杜絕亂聘或結黨營私，使其聘任權力在促進學校教育質量提高的軌道上運行。
2關於聘任的方式
學校應從全員聘任過渡到差額聘任為宜。在過去體製下，很多教師默默耕耘，辛勤奉獻並且習慣了過去與學校的依賴關係。一開始就搞差額聘任，讓部分教師失去飯碗，恐怕落在哪一個人頭上都將難以接受，若落聘人員人際關係能量大，很可能影響學校穩定，改革難以起到提高學校教育質量的目的。若先全員聘任，讓老師感受到隻有通過辛勤工作才能得到生存與發展的機會，轉變過去那種想少做或不做工作也能得到報酬的觀念，使大家產生警覺，產生危機感與緊迫感，然後對那些無動於衷的人實施解聘，做到先禮後兵，先預警後行動。
3關於聘任的期限
聘任的期限應考慮教師的勞動特點，教師的勞動具有複雜性，短時間難以檢測性和長效性等特點，尤其是見效的周期較長。因此，聘任的期限應以三至四年為一任期，這樣教師勞動績效的衡量便較為科學和準確。
4關於違反教師資格製度聘任教師的處罰。國家教委在1995年10月6日下發的《關於〈中華人民共和國教師法〉若幹問題的實施意見》中規定：“在實施教師資格製度後，學校或者其他教育機構違反《教師法》，聘任不具備教師資格者擔任教師工作的，由學校主管部門或者教育行政部門責令其改正，情形嚴重的，應由上級主管部門或者教育行政部門對學校負責人給予行政處分”。教師資格製度實施後，各級教育行政部門、各級各類學校和其他教育機構要嚴格按照《教師法》、《教師資格條例》的有關規定，補充取得教師資格者(包括合格的師範學校畢業生)進入教師隊伍。不得聘用不具備教師資格的人員擔任教師。違反的，要按照上述規定進行嚴肅處理。
聘任教師的原則與程序
一、聘任教師的基本原則
1按崗聘任的原則
教師職務是經上級教育部門批準核定，根據教育教學工作需要設置的工作崗位。它有明確的職責，與工資直接掛鉤，它有明確的任聘條件、任期、定額、結構比例要求，因此教師職務聘任必須與實際工作崗位需要緊密結合，因事擇人。為此應該做到，根據教學教育工作任務的性質確定本單位高、中、初三級四等教師職務的比例結構，設置教師職務崗位，根據崗位教育教學工作任務的要求確定崗位職務任職條件和崗位職責。
按崗聘任原則是指受聘人上崗工作要具備條件和以崗位職責要求對受聘人進行考核，真正做到人盡其才競爭上崗。
2評聘合一的原則
學校或教育行政領導必須在經過評審委員會評審通過，符合任職條件，具備任職資格的教師中聘任，未經評審不能聘任(國家教委承認的全日製高等院校畢業生經考核合格，初聘職務者除外)評聘合一的原則衝破了職務與崗位終身不變的現象。受聘人在第一次評聘後學校根據崗位職責考核其表現可以續聘不聘或解聘或高評低聘、低評高聘按照按勞分配原則在什麼崗幹什麼工作享受什麼待遇。
3職、責、權、利一致的原則
聘任教師職務是不僅要有明確職務的責任、權力、報酬，做到責、權、利一致。這樣，才能對教師起到激勵作用。職務高責任輕，或職務低責任重，都會削弱聘任製度的競爭基礎，挫傷教師的積極性。
4擇優聘任，必須引入競爭機製的原則
為了發揮教師教育教學工作的積極性，創造性，教師職務聘任必須引入競爭機製。以水平，能力和貢獻的大小擇優聘用，破除論資排輩和大鍋飯，鐵交椅。首先聘任教師職務時必須以崗位職責為重要依據，做到因崗擇人。(1)嚴格考察履行崗位職責的情況，以決定是否續聘。同樣具備相應崗位任職資格。履行崗位職責能力強者優先聘任；同樣完成了崗位職責，完成崗位職責好者優先續聘。同時要嚴格貫徹執行職能相稱的原則，切實把能力強，品德好的教師聘任到重要崗位上去；(2)要徹底打破論資排輩的老框框，把優秀的中青年教師聘任到重要教育教學崗位上來。
5德才兼備的原則
聘任教師職務，要從德才兩方麵去衡量，把握。兩者不可畸輕畸重，有德無才或有才無德都不能聘任，隻有德才兼備的教師，才能被聘任相應的教師職務。
6調整人員結構，促進人才流動的原則
教師隊伍的人員結構，直接關係到一個學校教育教學質量和科研水平。因此，在對教師進行聘任時，不僅要考慮到完成教學工作任務的需要，還要根據本單位專業技術力量發展的需要，合理調整教師隊伍的人員結構。在年齡結構上，做到老中青結合；在職務結構上，高、中、初級，保持合理比例；在專業結構上，做到傳統學科專業與新興學科專業兼顧，鞏固傳統學科專業發展新興學科專業。在隊伍調整中，對一些不符合本單位教育事業發展要求的教師，要創造條件，促使他們向外流動；對一些本單位發展急需的人才，要積極創造條件，進行引進，優先聘任，隻有這樣，才能逐步優化本單位的教師隊伍結構，作為受聘人要確立能進能出的人才流動觀念以適應教師聘任製的貫徹執行。
二、聘任教師的程序及方式
1聘任教師的程序
(1)征求被聘人員意見。
(2)簽定聘任協議。
(3)頒發聘書。
2聘任協議內容
(1)被聘人員應履行的職責和完成的任期目標。
(2)被聘人員在任期內的權利和義務。
(3)辭聘和解聘條件。
(4)雙方出現不遵守聘約時，如何請求仲裁。
(5)聘約由校長和被聘人員簽字蓋章，雙方各存一份，自簽字之日起生效。
3聘任雙方的權利和義務
(1)校長有聘任權和解聘權，以及考核教師權。
(2)應聘教師有辭聘權，任職期內按時領取工資權。
(3)校長有為應聘教師完成教育教學工作提供條件的義務。
(4)應聘教師根據教育教學大綱規定，遵守崗位職責和職業道德，工作紀律，努力保質保量完成工作任務，履行應盡義務。
本節依照《教師法》第三章“資格和任用”規定結合教師管理工作的實際闡述了教師資格和教師任用方麵的原則和製度，以幫助學校領導和教師認真執行教師資格製度和教師聘任製度，以促使教師隊伍建設的規範化和法製化。
完善教師聘任製
一、完善教師聘任製的必要性
1現行教師聘任製度存在的問題
隨著社會的發展，我國市場經濟的建立，現行教師聘任製越來越暴露出其預期目的與現實的反差。其突出表現在如下四個方麵：
首先，希望通過聘任製的實行，有利於選賢任能，弱化人們之間目前已經過重的人身依附關係。但現實中，聘任製的實行，從某種程度上加大了單位領導人的權力係數，強化了人們之間目前已經過重的人身依附關係，進一步促進了“關係網”的合法發展。這必然帶來兩方麵的不利後果：一方麵造成人才管理上的各種“漏洞”，使不正之風在人才管理領域再度出現。另一方麵，從涉及範圍與強度、聘任製都給予單位領導又以更大的權力任人唯“賢”或任人唯“親”，這樣“以權謀私”的現象將會越發嚴重，精通“關係學者”，將會得其所需，而有才不善走關係者將“被權迫動”。況且聘任製的用人標準在實際運作過程中，往往並無客觀的明確標準。
其次，希望通過聘任製的實行，打破人才的“單位所有製”。事實上，產生人才“單位所有製”的根源在於我國人事管理體製結構的靜態性。一是受目前檔案管理所製約，在許多單位、勞動者謀生與其檔案是不可分的。當勞動者提出調離時，原單位有不提供檔案的權力，而願意接收單位如果不能得到檔案，也無當尋用擬換職業的勞動者。如果原單位不願解除用人關係，而勞動者非棄職不可時，原單位有權在勞動者的檔案中填寫不利於勞動者重新就業的內容，從而妨礙其棄此職而擇它業。二是目前的戶籍管理體製也極大地限製著勞動者職業選擇的權力。一個城市中勞動者擬從此地到彼地，不同地區之間勞動者擬從此城市到彼城市，人才流動都取決於戶口能否遷移，目前的戶口遷移體製從設計上講，有著特別強的限製勞動者遷移的功能，有許多規章製度阻礙勞動者在地區之間的流動，勞動者自主居住的權力很少，也成為勞動者擇業空間方麵的障礙。因此現行的聘任製沒有改革人事管理計劃體製結構的靜態性。“單位所有製”問題沒有解決，反而加強了人事管理體製結構的靜態程度。
其三，希望通過聘任製的實行，推動人才合理流動，以達到優化組合的目的。由於計劃體製下形成的人事管理體製的靜態結構所製約，當前學校麵臨一個比較普遍的問題是，想進的人進不來，想流的人流不動，即使“動”了也是通過非正常手段的“調動”，如果擬退出教育行業的教師，一旦遇到行政或其他方麵的障礙，他在教育崗位上盡力減少教學過程中實際勞動的消耗；若遇到退出障礙時，他或許會尋找第二職業，謀取薪金以外的收入，使本來有限的教學精力付之第二職業。特別對富餘人員的安置，仍是一大難題。
2存在這些問題的原因
一是現行“聘任製”中缺乏明確的目標條款(如某學校的某職位需要做什麼工作、校方提供什麼樣的工作條件、給予舒適待遇、任該職要遵守什麼規章製度、工作業績要達到什麼標準等)，使“聘任製”中的聘方和被聘方沒有達成明確的目標共識，聘任後的工作缺乏監督考核的依據。
二是現行考核機製不夠科學合理。如沒有全麵實行區域性的學科會考製度，各學校甚至任課教師自己出題考學生，考試成績可人為控製；又如在實行了學科會考製的區域，對不同級別(國家級、省級、市級、區級等)的學校以及同級學校中不同級別(特級、高級、中級、初級)的從教人員，沒有確定各自應達的與自己級別相對應的業績標準；再如缺乏嚴格可靠以及可行的監考製度等，使得對聘任的效果無法進行客觀的鑒定，最後仍憑主觀印象或受主觀因素影響很大的標準來評價聘任的效果，這不可避免地會出現很多弊端——通過拉關係獲取好評價來取代認真艱苦的工作；用考試集體舞弊以及篡改學生考試成績的弄虛作假手法，來製造“好”的業績；不同職稱級別的人員享有不同待遇卻允許有相同的業績……，最終不但使精華與庸劣分辨不出，而且使需要調動的積極性根本無法調動起來。
三是沒有開辟公開、公平、久正的從教競爭市場以及沒有明確學校淘汰庸劣的具體可行方案，因而從教人員的擇向流動難以實行，學校的新陳代謝功能也幾乎喪失。從以上三方麵的缺陷看來，現行聘任製缺乏堅實可靠的基礎，因而很難發揮其應有的作用，無法達到期望的目標。
這些問題的存在，不利於提高教師隊伍整體素質，不能有效地調動廣大教師的積極性，難以適應社會主義現代化建設事業對教師隊伍的要求。因此，改進和完善教師職務聘任製，使其成為教師隊伍建設的有效管理手段和製度顯得非常必要。隨著社會主義市場經濟體製的逐步建立，國家人事分配製度改革的進一步深化和完善，以及學校法人地位的逐步落實，實行徹底的教師聘任製度將成為曆史的必然。《教師法》明確規定逐步實行教師聘任製，正是預見到我國市場經濟體係發育成熟後，實行教師聘任製是形勢發展的必然要求，是順應曆史潮流做出的正確選擇。
二、完善教師聘任製的意義
1完善聘任製，有利於提高教師隊伍的政治素質和業務水平。國家在教師職務條例中，對教師的政治素質和業務水平有明確規定。我們說沒有政治思想和業務能力高水平的教師，很難培養出高質量的學生。因此，教師職務聘任工作要嚴格掌握思想政治條件，教師必須樹立堅定正確的政治方向，具有良好的道德品質。對於那些思想政治表現好、教書育人好，又紅又專的教師要求優先聘任。對於不能堅持四項基本原則，職業道德差，不能為人師表的教師，不予聘任。已經聘任的，應進行幫助教育，對仍不改進情節嚴重的，可依法取消其教師資格，並調離教師崗位。社會主義國家的學校對教師必須有嚴格的政治標準，聘任製要發揮其淨化教師隊伍的功能。聘任製要求教師必須具有良好的業務素質。教師應具有嚴謹的治學態度，認真組織教學，刻苦鑽研業務，不斷提高教學質量和科研水平，努力擴大知識麵，優化知識結構，做到博學多才，這是教師勝任教學工作的必備條件。由於我們實行的聘任製，采用的是評審與考核相結合的辦法，既要評審教師的學術水平，又要考核教師任現職期間履行職責所取得的工作實績，並堅持思想政治條件與業務條件並重的原則，因而，從製度上保證了教師隊伍具有較高的政治素質和業務水平。
2完善聘任製，有利於優化教師隊伍結構。這主要體現在崗位結構比例、學曆構成和年齡構成三個方麵。崗位設置是教師職務聘任的基礎。設崗原則應根據事業發展規模、學校承擔任務、學科建設和隊伍建設的需要，按照國家有關規定，做到科學設崗。一個學校高、中級職務崗位設置多少才為合理，很難確定。但目前不少學校認為設崗越多越好的想法很值得研究。因為一次設崗過多，不利於隊伍長期建設，是典型的教育短期行為。由於設崗過多，將水平差別較大的教師劃入同一級職務內，不利於調動教師積極性。考慮到崗位設置在聘任製中的基礎地位，所以要在科學論證的前提下，盡量做到因事設崗，以崗擇人，人事相宜，事職相符。《教師法》對各級各類學校教師的學曆有明確要求，這是教師聘任製在學曆條件上的依據。隨著我國經濟與社會的發展，教師的學曆仍應有相應提高，以便與國際接軌。目前教師隊伍學曆結構有了很大改善，但與《教師法》規定仍然距離較遠，尤其是中小學，甚至在高校仍有8%左右的專科以下學曆的當教師。要提高教師學曆層次，教育行政主管部門可通過聘任製來促進教師提高學曆，否則就不具備聘任資格。具體地講，首先在今後教師補充上，嚴格把好入口關，不具備規定學曆的人決不能進入教師隊伍，逐漸提高教師隊伍的學曆層次和高學位人員的比例。隨著國我教育事業的發展，這將完全成為可能。其次要狠抓培養，對學曆層次低、業務素質差的教師要進行調整，要在合理分流的基礎上，采取措施大力加強教師培訓工作，切實提高教師隊伍素質。教師隊伍年齡結構在一定程度上代表著教師隊伍的未來趨向。學校應充分利用“九五”期間教師退休高峰的契機，通過補充新生力量，逐漸提高教師中的中青年教師比重，降低整個隊伍的平均年齡。特別是要通過聘任製，鼓勵優秀青年教師脫穎而出，實現高級職務教師年輕化，增強隊伍活力，使教師隊伍在各個年齡段上呈有序分布狀態，保持教師隊伍的持續後勁。
3完善聘任製，有利於建設一支跨世紀的優秀教師隊伍。迎接二十一世紀的挑戰，教育肩負著神聖的使命，教師是教育事業發展的第一資本。因此，必須盡早製訂計劃，高起點，高投入，切實做好跨世紀教師隊伍管理工作。教師聘任製要發揮功能作用，把教師隊伍建設的重心轉移到青年教師身上，大膽使用優秀青年教師。目前，各級各類學校確有一大批非常有發展前途的中青年骨幹教師和學術帶頭人，要給予政策傾斜，幫助他們更好地成長。對優秀中青年骨幹教師，在職務聘任、住房分配等方麵，必須堅持正確的政策導向，實行激勵機製，保證貢獻突出的優秀骨幹教師職務優先聘任，住房條件優先得到改善。政府部門和學校要提供必要條件，實行重點扶持，使他們盡快成長為跨世紀的學科帶頭人。第四，實行聘任製，有利於把考核工作落到實處。對教師進行考核是實行教師職務聘任製的基礎和前提。《教師法》第二十四條規定：“教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”，這是關於教師考核結果效力的法律規定。應當說，教師聘任製促進了考核製度的實行。一方麵，科學、嚴格的考核有助於調動教師的積極性和創造性，提高教師隊伍的素質。考核是對教師的勞動作出全麵、客觀評價的活動，通過考核，肯定教師工作的成績，找出差距，明確今後的努力方向，有助於教師揚長避短，不斷提高自己的政治素質和業務水平。同時，通過考核鼓勵先進、鞭策後進，使考核成為廣大教師奮發向上的動力，從而增強教師的事業心和責任感，調動教師的積極性和創造性。提高教師隊伍的素質，是教師考核工作的核心目的。另一方麵，考核是教師隊伍建設和管理的客觀需要。首先，學校對教師的聘任、培養和培訓、晉升和獎懲等，都必須有對教師真實、準確的考核結果作為客觀依據。如果對教師缺乏科學的考核，教師管理工作就失去了基礎。其次，考核工作是提高教師管理效益的重要手段。通過考核工作，學校可以對教師的水平與其崗位職務是否適應，學校的教學計劃是否合理，教師的培養培訓計劃和效益是否符合實際，教師隊伍的管理是否發揮出應有的效益作出判斷，從而不斷采取措施，改進管理方法，進一步深化教育教學改革。同時，教師考核是發現、選擇人才的一條重要途徑，通過考核，有利於加強學術梯隊的建設和學科帶頭人的培養，需要強調的是，教師考核工作必須遵循客觀、公正、準確的原則，才能發揮其應有的作用。
綜上所述，教師聘任製是一項政策性很強的工作，在教師隊伍建設中的作用顯而易見。應當指出的是，做好這項工作要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，創造良好的聘任環境，這樣才能在教師隊伍管理中取得主動權，穩定骨幹隊伍；教師聘任要按照嚴格的程序進行，逐步使聘任工作科學化規範化，避免社會上不正之風的影響。同時，也要看到，聘任製受到國家人事製度等方麵改革不配套的製約，尚未全麵發揮其作用，我們應當從實際出發，創造條件，穩步推進。相信隨著社會主義市場經濟體製的建立和國家人事製度改革的深化，聘任製將會逐漸趨於完善，越來越顯示出它的優越性，最大限度地發揮其在教師隊伍建設中的作用。
三、完善教師聘任製的途徑
麵對教師聘任工作中存在的問題，我們認為應著力從以下幾個方麵加以解決。
1建立引進優秀人才從教的師資調控的開放係統。縣市級教委可以人事科為依托成立師資交流開發中心，聘請教育界專家做評委，麵向社會，招聘人才。對新招聘的教師包括分配的大中專畢業生和各單位落聘教師，一律交由師資交流開發中心，按照人才市場的新機製管理其勞動工資關係，這部分人主要用於補充薄弱學校的教師，他們不再受“終生單位所有製”的束縛，與用人單位簽訂聘任合同，合同期滿用人單位可以辭退，辭退後不與用人單位發生任何關係，但可以返回縣市級師資交流開發中心後，參加其他學校的聘任。在下一年度仍未聘用者，將其勞動工資關係轉入人事部門代理，與教育脫鉤。
2廣泛宣傳，統一思想，強化改革意識。實行教師聘任製波及到教職工的切身利益，必然會受到舊的思想勢力的衝擊。為此，必須從統一思想認識入手，抓好兩項工作。一是培訓骨幹，增強領導幹部改革的決心。要分層召開教育組長、中小學校長培訓會，學習《中國教育改革發展綱要》和有關改革文件，明確實施教師聘任製的目的和意義，消除部分領導怕冒風險、怕出亂子的消極思想，增強改革的信心和決心。二是講清政策，消除部分教職工的思想顧慮。在實行教師聘任製過程中，不少教職工思想上存在著怕落聘的疑慮，對此要采取多種形式宣傳聘任政策。從而使每個教職工都改變觀念，支持改革。
3嚴格核定可聘數，合理製定聘任政策。根據學校布局和管理體製，一般應以市縣直屬學校和鄉鎮為核編單位(對鄉鎮學校的核編工作，縣市教委要加強檢查督辦，以保證其準確性)，按照編製數核定本學年可聘教職工人數和高、中級職務設崗數，聘任時兩者均不得突破，以保證聘任中教師流動的正確導向，促使部分重點學校、城鎮學校的教師因受可聘數和職務設崗數的限製，而到薄弱學校或農村學校去應聘任教，也可保證薄弱學校的骨幹教師安心工作和相對穩定。對於缺編較多的單位，可結合人員現狀，按從緊的原則核定可聘數，以逐步達到編製數。要從當地的實際出發，製定聘任的具體政策措施。如限定教師流動的範圍和比例，規定應聘、待聘、解聘、高聘、低聘、內退等相應的硬性條件、待遇和操作辦法，以保證聘任工作有章可循。
4製定綜合配套的改革措施，保證教師聘任製順利實施。當前，要在堅持按編製數實行單位經費總額包幹製和校內結構工資製的基礎上，著重抓好以下三項製度建設。一是完善校長負責製。首先要改革校長的選拔任用製度，采用群眾推薦、公開招考、組織考核的方式選拔一批教職工信賴的優秀校長。其次要在明確規定校長責、權、利的同時，提出校長的義務和任期目標。校長的任期一般以三年為宜，任期目標由校長製定，經教代會討論通過後報教育主管部門審定備案，為今後考核提供依據。考核每年要進行一次，按照分級辦學、分級管理、分級考核的原則在教職工民主評議的基礎上進行。考核結果作為今後是否續聘的重要依據，以加強對校長的監督和管理。二是進一步完善教職工考核評價製度。對各崗位人員的量化考評標準與評分辦法，要做到科學、準確、合理、目標、責任、考核、獎懲四統一，考核結果要與本人的報酬、提級、晉職和聘任直接掛鉤，從而建立起激勵、約束機製，鼓勵爭先創優，優勝劣汰。三是健全監督約束機製和校內人事糾紛仲裁製度。當前在教師聘任工作中，要強化學校黨支部的保證監督職能和教代會的民主管理職能，學校的聘任政策和方案必須經黨支部和教代會審議通過後實施。在當前社會上人事糾紛仲裁機構尚不健全的情況下，可暫由學校黨支部和教代會代行聘任中的調解和仲裁職能，對聘任結果不公正的有權糾正。有條件的地方還可以試行學校董事會製度，以進一步理順各方關係，促進學校發展。
5切實加強領導，爭取部門支持，為實施教師聘任製提供組織保證。實施教師聘任製是一項複雜而係統的工程，除教育部門自身要加強領導外，還必須主動向當地黨委和政府領導彙報，引起領導重視，並以黨委或政府名義製定聘任紀律，確保杜絕人情聘任，放手讓學校聘任合適的教職工。同時，還要積極爭取有關部門特別是人事、勞動部門的大力支持，請他們配合做好落聘教職工的再就業和最低生活保障工作，為教師聘任製營造良好的社會環境。