那麼，企業應該如何對新生代員工進行組織社會化呢？
（一）識別並強化新生代員工的個性特質與需要
新生代員工具有以往代際不同的個性，而這在很多的職位都是適用的。由此，根據職位要求選擇所需個性特質的員工，不僅能夠提高招聘工作的有效性，也能夠在此後的員工培訓、職業生涯規劃發展上有更針對的培訓。
在真正了解新生代個性及需要的基礎上，針對不同類型的員工特點，在組織社會化過程中製定不同的管理策略。
（二）通過培訓計劃與職業發展規劃提高員工能力
為幫助新生代員工快速適應新的工作環境與工作流程，了解企業文化與組織目標，恰當的培訓計劃可以成為新生代員工快速學習和成長的平台。而通過培訓，企業的管理者也可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進行職業發展指導。
（三）切實有效的新生代員工管理計劃
有效的新生代員工管理計劃，一方麵可以幫助年輕員工降低因角色衝突與模糊所造成的不確定性，另一方麵，也引導新員工態度、價值觀和行為方式的改變，為員工留下高效、人性化的企業形象，帶來較高的滿意度。
（四）不同階段選擇適當的組織社會化策略
完整的組織社會化過程包括預期社會化階段、磨合階段與適應階段。
1.預期社會化階段：員工進入組織之前主要是通過各種渠道了解組織，形成對組織的期望。如果員工對組織形成了不合理的期望，在進入組織後發現現實與期望的差距會增加他們對組織的不滿和離職意願。
組織在對外宣傳時應保持公正和透明原則，以比較真實的麵貌出現在社會公眾麵前，這樣會很大程度上避免不合理期望產生，縮小現實和期望的差距。
2.磨合階段：員工的主要任務是盡快熟悉工作環境與工作任務、了解組織的基本信息與工作程序，此時，有研究調查表明，也是員工離職頻發的階段。
組織應安排新員工參加集中係統的職前培訓，使其在此過程中全麵了解與工作有關的各種技能，了解工作環境以及其在工作中應該承擔的角色，並且形成融洽的工作關係。
3.適應階段：員工已經掌握了工作所需要的技能，成功地完成他們的角色轉變，他們開始關注組織對其工作績效的評估，並渴望了解組織內的職業生涯發展機會，此時他們更需要指導者。
組織此時可為員工指派指導者，使員工通過與資深員工的互動來學習解決實際問題的方法以及其他知識技能，傳達組織的文化、價值觀以及其他的組織知識並適時提供生活上的協助，幫助員工更好地融於組織中。
新生代員工作為如今職場的重要力量，給予管理者們的是“驚喜”與“驚歎”並存。企業應從新生代員工的需求出發，善用其長，避用其短，通過合理的組織社會化策略和過程，使得他們盡快轉化為企業所需要的人才。
參考文獻
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