從組織社會化角度看新生代員工的管理
企業論壇
作者：陳紅
【摘要】現今，企業之間的競爭更多表現為人才競爭。隨著時代變遷成長起來的新生代員工（80後員工）已逐漸走上了工作崗位，成為企業勞動大軍中的主力。近年來，對於如何管理價值觀、個性都不同於以往代際的新生代員工引起了管理界和企業界的廣泛關注。
本文主要通過組織社會化的角度來分析新生代員工的管理現狀並提出了參考性建議。
【關鍵詞】組織社會化新生代員工管理
在西方國家，人們將伴隨著計算機以及聯網的發展而成長起來一代稱之為Y一代；在國內，“新生代”則是剛步入社會和職場不久的“80後”的代名詞。隨著企業新生代員工增多，許多管理者們發現在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代員工身上卻不太起效果。
《前程無憂員工主動離職報告》2010年的報告中指出近年新員工半年內離職的人中，主動離開者高達了五分之四。同時，25～30歲人群是主動離職的高危群體，他們多數都是新入職員工或隻具有一至五年的短暫職場經曆。
由此，以下將站在組織社會化的角度探討如何對中國的新生代員工進行有效管理。
一、新生代員工組織社會化現狀及障礙
（一）新生代員工組織社會化現狀
根據組織社會化中認同論觀點，組織社會化可以被視為個體認同組織的規範和文化等並進行內化的一係列持續過程（Bauer， Bonder et al.2007）。2012年，麥可思研究院發布上年度大學畢業生“職場新人”月度跟蹤調查報告中指出：被調查的2011屆已工作的大學畢業生中，對工作不滿意的畢業生在工作中遇到的首要問題是“工作壓力和強度太大”（33%）。組織社會化學習論的代表人物之一Fisher也曾提出：組織社會化是新進員工對組織和文化等方麵進行學習，進而成為組織既定成員的過程。可見，工作不滿意的新員工很大一部分原因是由於組織社會化中未能很好習得工作所需的能力。
（二）新生代員工組織社會化中的具體障礙
陳喆（2008）年通過對廣東十餘家企業進行調查問卷後發現，企業員工的組織社會化障礙結構主要包括組織製度體係、角色模糊、團隊價值衝突和工作勝任能力四個因素，並發現這些因素與工作績效、離職意向、團隊工作效率、組織穩定性以及個體角色創新都呈正向相關。
穆建霞（2010）指出阻礙員工組織社會化包括缺乏重視與指導、不了解組織、入職培訓不到位、工作本身不具吸引力、薪酬製度、內部政治、與規則的衝突、自身缺乏技能與付出這八個因素。
徐瑩（2011）通過對東北的多家企業調查研究後得出，企業員工的組織社會化障礙的可歸結為四個主要因素類型，分別是：工作勝任能力、組織承諾、團隊及同事支持、培訓及組織社會化策略的應用，並得出四者均與員工工作績效呈顯著正相關的結論。
由以上，組織社會化障礙的因素從員工個人來看，主要是員工個人能力，而從企業組織角度來看，則是管理和培訓的問題。
二、對新生代員工的組織社會化策略建議
新生代員工整體而言，是目前企業員工的新生力量，職場經驗和工作閱曆都十分有限：一方麵，他們充滿朝氣，有幹勁和創業的欲望，過於理性化的主張顯得有些無視組織的現狀，但確實表達了他們對於尋求改變的渴望和決心。但另一方麵，他們尖銳、毛躁、缺乏職場的考驗和曆練。由於不能迅速的適應組織而導致的工作績效低下，組織承諾低和被迫轉換崗位及離職等問題不僅給企業帶來在招聘，選拔，培訓，管理中投入的損失，更嚴重的是帶來組織結構的不穩定性，組織效率低下和人才的流失。