應聘者自我欺騙和印象管理機製探究
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作者：趙翠
【摘要】本文通過對“自我欺騙（self-deception）”和“印象管理（impression management）”文獻的回顧，發現對於印象管理在應聘過程中的研究有很多，但涉及自我欺騙的研究卻很少而且大多聚集在心理學領域。因此，本文通過文獻梳理對這兩種不同的反應偏差類型進行了分析和對比。本文認為兩者有著不同的作用機製，印象管理對於招聘評價的關係受自我監控類型的調節，而自我欺騙對於招聘評價的關係通過自我效能感來中介。
【關鍵詞】自我欺騙印象管理自我監控自我效能
引言
在人事招聘和甄選的過程中，招聘者需要使用多種方式，去辨識麵前的應聘者是否適合和勝任特定的職位要求；而對應於應聘者來說，由於被獲得工作機會的動機驅動，為了使自己看起來“適合”該職位，應聘者不一定會展示真實的自己，相反的，為了最大化他們獲得這個offer的機會，他們將會展示一副“適合的圖像（an suitable image）”而非“真實的圖像”（Cable & Judge，1997； Levashina & Campion，2006）。鑒於人員甄選對於組織的重要性，招聘者需要去應對這些有技巧的自我展示並探究是否麵前的應聘者是否是真正的“適合者”。也就是說，這其中存在著一個展示的偏差和反偏差的過程。
這引起了很多研究者的興趣，隻是在以往的很多研究中，研究者常常把這種“有一定偏差的展示”作為一個單一的結構來檢驗。但實際上，早在1984年，就有學者（Paulhus，1984；1988；1989）在研究測評中的反應偏差時提出，偏差的來源應當包括兩個相互獨立的構念。本文延續Paulhus的分類方法，認為印象管理和自我欺騙代表著不同的偏差模式，而且認為這兩種模式在應聘過程中都會出現，且具有不同的特點，對招聘過程和結果具有不同的效果。為調和對於印象管理的不同研究結果，引入自我監控（self-monitoring， Snyder 1974）的概念；而對於自我欺騙，本文通過一些心理學和組織行為學的相關研究來進行推導和假設。
一、概念界定
（一）印象管理以及應聘者印象管理
印象管理是一種在社會人際交往活動中普遍存在的現象，個體會在有意無意之間通過調整他人在社交活動中獲得的信息來控製他人對自己的印象。應聘者印象管理（applicant impression management，簡稱AIM），根據Baron（1989）的概念，指的是應聘者通過管理自己的行為並以給招聘者留下積極印象為目的而進行的改變和調整行為。在求職麵試的過程中，個體不可避免的存在印象管理（Fletcher，1992）。
（二）自我欺騙和應聘者自我欺騙
Murray & Michael（1996）定義自我欺騙是一種以一種更為有利的方式考慮自己意向傾向（dispositional tendency）。一直致力於將自我欺騙獨立於印象管理的Paulhus（1984）也認為這是一種人們無意識的欺騙自我誇大自我的傾向。本文定義應聘者自我欺騙為“在應聘過程中應聘者無意識的欺騙自己，誇大自己與職位的匹配程度的傾向”。
（三）應聘者印象管理和自我欺騙的差異
在實證研究證據支持下，Paulhus及其同事認為印象管理和自我欺騙具有不同的結構效度可以分別被命名為（a）積極的自我欺騙（self-deception positivity），一種誠實但是過於正麵的自我展示；以及（b）印象管理（impression management），一種麵對受眾的扭曲的自我呈現。自我欺騙的測量反映了一種正向偏差（positively bias），心理上適應良好的自我展示。該因子上得分高的個體展現出更多的控製幻覺，對於記憶判斷有更極端的自信，對不存在的事物更多的宣稱熟悉（Paulhus，1988；Paulhus & Reid，1991）；而自我欺騙卻和Eysenck’s測謊量表、MMPI測謊量表以及Wiggins社會稱許量表等傳統測謊量表有更強烈的相關。
因此本文認為印象管理和自我欺騙應當有不同的機製和表現形式。在意識水平上，印象管理傾向於有意識的美化形象，而自我欺騙更多的是無意識的自我正向認同，也就是說，印象管理比自我欺騙有更清晰的意識水平；在對象上，印象管理更多的指向外界和受眾，而自我欺騙更多指向自身和內部。在招聘的場景下，應聘者同樣可以通過各種策略有意識的操作招聘者印象的形成，從而獲得更高評價；也可以通過無意識的認可自己與職位的匹配程度，向招聘者展示出自信和確認而獲得工作機會。因此，雖然都是展現出了不真實的自己（一般來說都是誇大傾向），卻是兩種完全不同的作用機製。
二、假設梳理
（一）應聘者印象管理和自我欺騙的過程和作用
對於應聘者印象管理，Eder強調這是一種認知信息的雙向加工過程，在招聘和選拔中應聘者具有應用這種加工過程的合法權利。Fletcher甚至認為印象管理本身也是一種能力，體現了應聘者更多的信息，麵試情境中的印象管理是應聘者技能的一種展示。Liden則認為通過一定的策略的技術招聘和應聘雙方都可以進入一種積極的印象管理狀態，因此強調該行為的社會互動性質。而自我欺騙也可以幫助我們使得別人確信我們更好：包括更強、更聰明、更有道德等，從而獲得和自我膨脹（self-inflation）和自我增強（self-enhancement）一樣的社交優勢（William & Robert， 2011）。
招聘情境屬於一種競爭性的情境，在比較有限的時候內，應聘者需要展示出自己對某一職位的勝任力，這是的應聘者有很強的動機去印象管理和自我欺騙。
（二）應聘者印象管理（AIM）與招聘者評價
1.AIM與招聘者評價關係。在應聘者印象管理的作用上，Anderson認為，應聘者印象管理是一種欺騙手段，它會使招聘者的判斷產生偏差。而Rosenfeld認為應聘者印象管理更像是一個行為的連續統一體：一頭代表著欺騙和操縱而另一頭則代表了準確積極和有益，所以從一定程度而言積極的印象管理可以視為高社會適應性的表現。雖然印象管理究竟是否意味著更高的社會適應性並非本文的研究重點，不過可以看出，應聘者印象管理具有個人差異，並且確實會對招聘者造成影響。本文認為，在招聘情境這樣短期的情境下，應聘者通過簡單的準備和訓練，很容易掌握一些印象管理的策略，這些策略也會比較明顯的對應聘者發生作用。因此提出假設
H1：應聘者的印象管理行為會顯著積極影響招聘者的評價。
2.AIM影響招聘者評價的作用機製。雖然很多學者認為印象管理對於招聘結果和對於應聘者的評價有積極作用，不過實證研究的結果並不一致，沒有非常明顯的證據證明印象管理行為在求職麵試中的絕對有效性。如Anderson等人（1991）的研究僅僅發現了印象管理能力與應聘者所獲得的評價之間的微弱而一般的關係。這些與預計並不一致的結果引起了我們的注意，本文引入自我監控的概念來解釋印象管理和招聘者評價之間的關係機製。
自我監控（self-monitoring）是Snyde（1974）年提出的概念，用來解釋自我呈現中的個體差異（self-presentation，經常和印象管理一詞互用）。在Snyde的概念中，高自我監控者表現出3個方麵的特征：能夠保持對行為的關注性並不斷評估是否適宜；對社會情境中的行為線索如他人表情和自我呈現敏感；能夠使用社會情境線索作為監控和管理自我呈現行為的指南。肖崇好（2005）在Snyder的概念基礎上，認為在印象管理的過程中，個體的自我監控要同時注意自我和諧和人際和諧，因此得到了四個維度的自我監控構念，並發展了3個子量表來測量相關構念。
而本文認為，正如肖等量表中的個人導向和自我導向分量表所暗示的那樣，不同的導向代表了個體的不同監控傾向，這種個體差異將調解印象管理策略與招聘評價之間的關係強度和方向。他人導向的自我監控，在自我展示的過程中，會非常注意人際和諧，但是不太注意自我和諧。在適應環境的過程中，這類個體的行為會無條件隨情境變化而變化，哪怕壓抑自己的真實想法，也希望通過與他人期待表現一致來管理給對方的印象。然而這種做法可能在於他人互動的時候體會到更多的內心矛盾和衝突，並不一定能夠得到非常積極的評價和反饋。本文認為在招聘過程中，尤其是在群體麵試中，這一類個體會更多的受到環境的影響，而不能自然的展現自己，或者在印象管理的策略上，很難把握到最佳的度。研究中發現的應聘者的自我監控能力與招聘者對麵試結果的評估之間僅存在適當且不顯著的關係就可能由於太過明顯的操控性反而引起了招聘者的反感。