6.不能一碗水端平
生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作，於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
7.有求必應不是關心下屬
人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你隻能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8.關心下屬不是不批評下屬
批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關係緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9.不關心下屬的牢騷
每個人都會有不滿，有了不滿就會發牢騷，從而使自己得到心理上的放鬆。牢騷並不可怕，但作為主管如果不去分析牢騷背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
10.關心下屬的“動機不純”
不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
讓你的員工快樂地工作
被稱為“日本福特”的本田宗一郎出身農民，今天卻擁有號稱“日本第三”的汽車公司。本田成功的秘訣是什麼呢？“上下一心，同甘共苦”——這是本田宗一郎成功的秘訣。
本田工廠是自動化生產，其設備和生產方式並無過人之處，可是職工士氣旺盛。本田工廠沒有質量檢查員，所有需要檢驗的零件，都是由負責製造的工人自行度量。廠內設有“品質控製小組”，每一個小組有十來個工人，上工前討論當日工作、產品品質、改進方法、顧客投訴。安全措施和工作環境等一些問題。工人都有高度責任感，而且勤奮好學，鑽研業務，產品因而得以不斷改進。因此有人說，使工人發揮最大積極性，這就是本田最大的資產。本田堅持“公司由全體人員共同經營”的原則，包括每一個裝配線上的工人在內。他說：“人不是機器，如果一個工廠企業把人和自動化機器置於同等的地位，這個企業是不會維持長久的。”
本田在工廠裏，不擺老板架子。他像手下每一個工人一樣，穿白色的機械工工作服，在工廠的飯堂裏吃飯，作風平易近人。他的雇員們對他沒有隔閡之感，親昵地用他的綽號“老爹”稱呼他。
柯維發現，在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現，他們經常缺席而且極可能離職。因此，除非你能滿足你小組工作人員的主要需要，亦即對工作的滿足感，否則你的公司，將會喪失動力，並損失金錢。要讓你的工作人員能快樂地工作，可以從了解什麼是他們的工作動機著手。認同感、成就感、金錢、安全感、歸屬感、良好的工作環境、升遷機會等，都是他們工作的動力。那些具有強烈動機的員工，會很認真地工作，即使天氣惡劣，身體欠安而且又有交通大罷工，都無法阻止他們上班工作的熱忱。怎麼才能做到這一點呢？