部落的力量
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作者：戴夫·洛根 約翰·金 海麗·費·萊特
有人的地方，就能形成部落，同一個部落內的人分享同一套語言係統和行為習慣。普通的公司（不多於150人）就是一個部落，大型的企業則有多個部落構成。不自覺的口頭禪往往反映著個人的真實心理，而一個部落中流行的詞彙也同樣標定了這個部落的組織水平。
為什麼公司留不住優秀員工？為什麼很多人總缺乏效率——即使指著鼻子罵了他們？為什麼他們總是在背後抱怨，盡管你對他們已經足夠好？當然也有許多絕對優秀的團隊，他們總是超額完成目標，是什麼造就了二者的不同——部落！當你徹底地理解了部落這個概念，就會迅速知道症結所在。團隊的構建是著眼於任務的，而部落是自然形成的。
快速判斷公司所處部落階段
定位部落的關鍵在於觀察部落裏大多數人如何交談，以及他們之間的工作關係是怎樣的。各階段的文化元素其實都會在你的部落裏有所體現，顯然要找出那個最普遍的。
第一階段標誌。在這一階段的群體中，多數人在交談中會回避關於集體的話題。當他們聚集在一起時，會形成一個以獨特規則運作的封閉團夥。很多人都與社會脫節，不和任何人說話。他們討論的主題一般是“人生就是遭罪，為了生存沒什麼不能做”。諸如打鬥或極端辱罵等暴力行為時有發生，盜竊或者輕微的破壞行為等也是常見的問題。
第二階段標誌。在他們的交談中，即使涉及集體的事情也都是旁觀者的口吻——就像一切都與他們關係不大。在工作當中，這種人總是盡一切可能少幹一些工作，沒有任何的激情和動力可言。當這些人聚集在一起時，總會鼓勵消極性的抵抗行為（如何推掉分給自己的任務，如何作弄老板，等等），同時告訴負責人他們是讚同組織的倡議的。他們討論的主題多半是“再多的努力也改變不了現狀，放棄是唯一明智的選擇”。從管理的角度來看，似乎沒有什麼方法適用於這種情況——團隊建設、培訓，甚至是有選擇的裁員看起來也沒什麼用。部落文化淪為無止境的不滿、抱怨、失望和壓抑的憤怒。
第三階段標誌。人們積極參與，但是如果你仔細傾聽的話，會發現他們聊的內容多是關於自身的，主要的關注點是自己比別人更聰明，表現得更好。他們認為自己是關心集體的發展的，但是他們的行動往往表明其出發點是個人利益。人們傾向於一對一的關係，所以如果讓他們管理一個十人小團隊的話，他們就有十種關係。他們很少將所有人集中到一起，除非萬不得已。他們抗拒與他人分享信息，他們對自己比別人掌握更多的信息而感到自豪。贏是最重要的事情，並且也是私人的事情。處於這一階段的人們總抱怨他們沒有足夠的時間或者所獲的支持不夠，認為周圍的人不像他們那樣能幹。
第四階段標誌。團隊是常用名詞，人們談論的重點集中在共同價值觀和共同目標。團隊裏信息自由分享。所有的關係都是建立在共同價值觀上的。他們往往會問：“我們接下來要一起做什麼？”並建立專門的合作夥伴關係用以完成現階段重要的事情。他們的常用詞彙是“我們”，而不是“我”。如果有兩個人發生爭吵，那麼第三人會馬上介入並且修複關係，而不是加入爭論的隊伍中去。與第二階段不同的是，這時候的團隊裏是經曆過第三階段並且取勝的人——他們已經為建立真正的合作關係做好準備了。此時你的首要任務是確認每個人都處於穩定的第四階段，因為大多數處在這個階段的團隊往往在壓力下就會掉到第三階段去。
第五階段標誌。除了為了對比證明它的文化有多卓越或者它的產出超過行業標準多少之外，你的部落幾乎不提及任何競爭。交流的主題是“無限的潛力，隻有想不到沒有做不到”和“團隊承諾”。處於這一階段的人可以與任何人合作，他們對自己的要求就是對價值觀的承諾（與第四階段不同的是，他們的關注點不是“我們的價值觀”而是共同價值觀）。他們幾乎無所畏懼，沒有壓力，也沒有工作場合的衝突。人們在討論的時候就好像全世界都在關注他們一樣。或許真的是這樣，他們的成果將是曆史性的。你的任務是為跨越到第五階段做好所有的基礎準備。