沒有滿意的工作人員，就沒有滿意的顧客。
德國慕尼黑企業谘詢顧問弗裏施提出：沒有滿意的工作人員，就沒有滿意的顧客。後來被人稱為弗裏施定理。
許多企業都習慣於將客戶滿意度掛在嘴邊，並為此絞盡腦汁翻新著服務的花樣。但他們往往會發現，這些新花樣到後來起到的效果並非總是那麼顯著。
原因何在？因為很多企業忽視或者沒有足夠重視“讓自己的員工滿意”。
企業光靠優厚的薪金、穩定的福利，很難長久地留住員工，讓員工為企業勤懇工作。隻有想辦法讓員工熱愛工作，在工作崗位上越做越開心，才能很好地發展下去。如何讓員工在工作崗位上越做越開心呢？
賦予員工使命感，是一個讓員工滿意的不錯方式。使命感可以驅策人向前走。企業必須賦予員工使命感，鼓舞企業員工去接納公司的概念，分享公司管理者的感受及態度，認同公司的方向，並且去執行。這樣員工就有可能在工作中更投入，會更多地關心公司的成長。
韓國精密機械株式會社實行著一種獨特的管理製度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，並讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，得依據批評意見隨時核正自己的工作。這個工廠實行“一日廠長製”後，大部分員工都坐過“廠長”的職位，工廠的向心力增強。工廠管理成效顯著，開展此項活動的第一年就節約生產成本300多萬美元。
讓企業的每一個成員都更深刻地體會到自己也是企業這個大家庭中的一員，並身體力行地做一回管理者，不僅可以充分調動他們的積極性和主動性，也對從多方麵看到管理上的不足有積極作用。
讓員工滿意的另一個重要方法，就是為員工創造各種發展自己的機會，對他們實行成長管理。企業是由員工組成的．企業的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業的發展與員工的個人發展密不可分。在成長的問題上，企業和員工並不是對立的兩個方麵，如果能夠從員工成長的角度管理，可以激發出員工發展自己能力的願望，同時積極地提高並投入到工作中去。
巴西的SIMICO公司在這方麵就做得相當不錯。這家公司鼓勵自己的員工多出創意，員工隻要有了好的創意，公司就會給予充分的支持，以幫助員工實現夢想。正是有了這樣的共同目標，這家公司成長為了巴西最大的物業管理公司。
sIMICO公司由於創新氣氛濃厚，被譽為世界上最有活力的公司。
連續20年保持贏利的美國西南航空公司則通過處處為員工提供支持，保持了員工對公司的高度認同和工作熱情。
西南航空公司要求管理層要經常走近員工，參與一線員工的工作，傾聽員工的心聲，告訴員工關於如何改進工作的建議和思想。與其他服務性公司不同的是，西南航空公司並不認為顧客永遠是對的。公司總裁赫伯·克勒赫說：“實際上，顧客也並不總是對的，他們也經常犯錯。我們經常遇到毒癮者、醉漢或可恥的家夥，這時我們不說顧客永遠是對的。我們說：你永遠也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因為你竟然那樣對待我們的員工。”正是這種寧願“得罪”無理的顧客，也要保護自己員工的做法，使得西南航空公司的每一個職員都得到了很好的關照、尊重和愛。員工們則以十倍的熱情和服務來回報顧客。
赫伯·克勒赫說：“也許有其他公司與我們公司的成本相同，也許有其他公司的服務質量與我們公司相同，但有一件事它們是不可能與我們公司一樣的，至少不會很容易，那就是我們的員工對待顧客的精神狀態和態度。”這正是西南航空公司長期贏利的秘訣所在。
在我們看來，這些公司所運用的一些方法似乎都不足為奇，但要持之以恒地去做這些事情卻並非易事。成功的企業之所以能成功，就在於它一以貫之地做到這一點。