薪酬管理
薪酬的製定
1.影響薪酬製度製定的主要因素
員工薪酬製度的製定取決於企業內外的多種因素。
(1)企業外部因素
①全社會勞動生產率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產率製約。例如美國經濟學家拉卡對1899～1957年美國製造業的統計數字進行分析，發現在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價值的39.395%，相關係數為0.997。一個國家要想保持長期增長勢頭，必須使消費基金的增長率低於勞動生產率的增長。我國職工平均工資水平低，是由於勞動生產率比發達國家低，而且工資收入比與勞動生產率比大致相當。例如我國機械製造業勞動生產率隻及美國的1/26，台灣的1/10；在棉紡業，國外先進水平1萬紗錠隻需7個工人，我國需要300個職工。因而我國職工工資收入隻相當於人家的1/10，甚至更少。
②國家政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑製通貨膨脹，甚至下令凍結工資。許多國家對於職工最低工資從法律上予以規定。此外，有的國家還規定同工同酬等法律條文。
③居民生活費用。職工的正常收入至少應能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣(常呈現某種剛性)及當地物價水平有關。有的國家規定公職人員的工資根據物價水平每年調整一次，以保證生活水準不下降。
④勞動力市場供求狀況。當勞動力供大於求時，求職困難，職工可以接受較低的報酬水平。如近年來美國經濟不景氣，企業紛紛雇傭臨時工，以免支付各種福利保險開支。當勞動力供不應求時，企業為了吸引人才，競相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業需求彈性、勞動力可替代性有關。某些職業社會需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會轉向買成衣、買新的電視機、手表或自己動手做飯。有些勞動力可以由機器代替，如職工工資過高，企業會傾向於實行自動化，購買機器人。
⑤當地通行的收入水平。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當地就業者的收入水平作比較，同一行業在不同企業的收入不能相差太多，否則收入低的企業就不穩定。
⑥商會與工會的力量。某一地區某一行業的工資水平，往往是商會(業主或經理的聯合體)與工會談判的結果。商會勢力大，工資可能被壓低；工會勢力大，工資可能會提高。
(2)企業內部因素
①企業支付能力。職工收入水平的第一製約因素就是企業的支付能力。企業的支付能力就是企業所能負擔的勞務費用的限度，它一方麵取決於企業的營業收入，另一方麵還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方麵的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業經營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。
②工作本身的差別。職工從事的工作，由於其所負責任、工作環境、勞動強度、工作複雜程度方麵存在差別，個人收入自然也有所不同。
③職工自身的差別。擔負同種工種，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。
④企業文化。業主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業工資水平不高，但集體福利不錯；反之，另外一些公司傾向於增加個人收入而幾乎不搞集體福利，如此等等。這些都可看作是企業文化的影響。