企業基本薪酬製度
1.企業基本薪酬製度的形式
(1)能力薪酬
能力薪酬的主要特點是：根據職員本人所具有的綜合能力(不限於本職工作能力)，確定職員的薪酬等級和標準工資。先要通過考核，對職員的能力大小及提高程度進行評價審定，然後再確定薪酬等級和工資標準或增資幅度。能力薪酬的適用範圍是：工作的技能要求和對職員的勞動熟練程度要求比較高以及工作(工作物)內容不固定的單位，或者產品繁雜、職員人數不多、工作內容變動頻繁的中小型單位，如，機器維修廠、專業分工不細的製造廠等。
(2)工作薪酬
職務薪酬製、崗位薪酬製等均屬於這一類型。它的主要特點是：職員的標準工資是由其所擔任的工作(職務、崗位)本身對其文化、技術(業務)、智力、體力等方麵的要求，以及勞動環境對職員的影響所決定的，即根據工作的勞動複雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序(等級)，並規定相應的工資標準。職員從事什麼工作就領取什麼工資，不考慮其具有的超出本職要求的工作能力。這是它與能力薪酬最顯著的區別。
實行工作薪酬製，必須先要對各種工作進行評價和劃分等級。在評價工作時，要嚴守“隻對工作(職務、崗位)不對人”的原則。職員管理部門在確定職員的工資等級和標準工資時，既要根據其所擔任的工作，又要考慮其任職能力。
(3)結構薪酬製
結構薪酬製的設計吸收了能力工資和職務(崗位)工資的優點，以充分發揮工資的3大職能。它是將構成工資標準的諸因素，分別規定工資額，然後再組合成標準工資。現在，國內外許多企業都采用這一類型的薪酬等級製度，但名稱和組合形式不一樣。在我國，它被稱為結構薪酬製。
結構薪酬製既適用於公司中級和高級管理職員，也適用於一般工人；既適用於專業化程度高、分工細的行業，也適用於技術要求高、分工粗的行業。但是，各部門、各單位在具體運用時側重點應有所不同。
由於結構薪酬製集能力薪酬、工作薪酬、年功薪酬的長處，並拋棄了它們的缺點，因此它具有較靈活的調節作用，有利於合理安排各單位職員構成中各類職員的工資關係，能夠調動職員的勞動積極性，充分發揮工資的職能作用。
2.我國企業基本薪酬製度
目前，在我國企業中廣泛實行的崗位技能薪酬製，就是一種以崗位、技能兩個工資單元為主的新型的結構薪酬製形式。
這裏著重介紹最具代表性的崗位技能薪酬製和職務職能薪酬製的設計。
(1)崗位技能薪酬製
崗位技能薪酬製是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的一種薪酬製度。
其中，崗位薪酬是根據員工所在崗位或所任職務及所在職位的責任輕重、努力程度(包括勞動強度)和工作環境而確定的薪酬。技能薪酬則是根據不同崗位、職位、職務對知識與技能的要求和員工所具備的知識與技能水平而確定的薪酬。
崗位技能薪酬製的關鍵是工作評價。如果做不到對員工勞動量進行科學評估，缺乏一係列紮實的基礎工作，就無法真正有效地實施這種製度。