早在90年代初，國家科委、郵電部和郵電研究院共同投資上百萬元，研製“工程7號信令監測儀”。這項被列入國家“八五”計劃的技術，僅購買的科研材料就價值近13萬元。該項目的負責人是任研究室主任的賈某，為了鼓勵他進行科研工作，所裏還特意破格提升他為高級工程師。可是後來有的職工發現，每天都有一輛奧迪車接他外出，“形跡可疑”，但當時並未引起有關領導的重視，沒有想到他會背棄培養了他的單位。終於，在1994年8月的一天，賈某帶著研製成功的電路圖、樣機和所有技術資料，不辭而別，受聘於一家待遇很高的合資公司。就這樣，百萬元的科研資金和技術人員幾年的心血泡湯了，而賈某所在的那家公司利用儀表所的技術成果生產出產品，卻獲利上千萬元。
如果是在國外，賈某一定會被以“工業間諜罪”起訴，就像通用汽車公司狀告跳槽的洛佩茲及引誘他跳槽的德國大眾汽車公司一樣。但由於當時法律的滯後，加上儀表所沒有采取任何保密措施，賈某刪除了儲存在電腦裏的一切技術資料，不留任何痕跡，以至沒有證據能證明是儀表所研製出來的這項技術。
賈某的行為沒有得到製止，其他許多青年技術人員也都紛紛跳槽出走。1993年到1996年之間，該所先後有60多名技術人員跳槽，導致另外兩項新技術流失。1995年初，市場部主任跳槽到一家外資企業任職，把一大批老客戶也帶走了。現在，該所1993年以前分配來的大學生已寥寥無幾，具有較高技術職稱的人員隻剩下四五個了。如此折騰，哪個企業能不垮？
美國把跳槽當作培養、鍛煉人的一種機製，其職工一年跳四五次槽都不稀罕。在我國深圳、海口等沿海地區，也很少有人長期在一個單位工作而不跳槽的。俗話說：“樹挪死，人挪活”，或日：“水往低處流，人往高處走”，跳槽使企業在較頻繁的人員流動中保持了活力和競爭力，而人才也在流動中不斷校準自己的人生選擇。因此，我國的《勞動法》基本上肯定了“跳槽”現象的合理性和合法性。但是，許多人卻忽視了一點，我們肯定與允許的跳槽，隻是一種正常的人才流動，絕不能成為侵犯商業秘密的合法外衣，而在當前中國的跳槽風中，卻有相當一部分帶有經濟情報活動的色彩，這是我們始料未及的。
三、獵頭公司：“獵”翁之意不在“人”
獵頭，神秘的人才掮客
1992年6月18日，沈陽維用獵頭中心在震耳的爆竹聲中宣告成立。當那幅“君欲求職尋寶，請到維用獵頭”的奇特廣告第一次出現在報端上時，人們都驚詫地瞪大了眼睛——獵頭？真新鮮的詞語！
獵頭一詞是舶來品，其英文是head hunting，是獵頭公司的簡稱，其意為獵取智慧、獵取人才。因為“頭”者，智慧集中之所也，獵頭自然就是獵取有智慧的人才，因此獵頭公司也稱作挖人公司。
世界上最早的獵頭公司誕生於二次大戰後的美國，因為它特殊的挖掘人才的功能而備受青睞，很快流行到世界各地。據悉，香港目前在冊的獵頭公司已達80多家。
與一般人才交流中心不同的是，獵頭公司主要采用獵取性、競爭性和功利性的工作方式，為客戶獵取所需的高級人才，同時也為那些不願或不能參加公開應聘，無法做到主動“跳槽”的中高層人才尋找合適的單位。獵頭公司挖掘的人才層次較高，大都是有特殊技能與才能的高級管理人員和技術人員。香港的獵頭公司專門獵取年薪300萬元至600萬元的“打工皇帝”一族。愛得樂集團委托廣州天馬獵頭公司“獵”兩名電子工程師，條件竟是“底薪要求3000元以下者免問”；電白縣一家開發公司請天馬“挖”一名大型餐廳經理，月薪2000元～5000元，還包住宿、包探親來回機票。
早在一百多年前，馬克思就曾斷言：“整個生產過程不是屈從於勞動者的直接技巧，而是科學在技術上的應用。”並認為，一切經濟發展的關鍵因素，例如果敢行為、首創精神、發明創造、建設性活動都取決於掌握著先進文化和先進科學技術的人。現代的經濟學家也普遍得出了這樣的結論：最終決定一個國家或地區經濟和社會發展速度的不是物質資本或物質資源，而是人力資源，主要是勞動力的素質。跨入市場經濟大潮的中國人，也深深體會到了，當今的企業競爭，本質上就是智力競爭、人才競爭。要在激烈角逐的市場上搶占一席之地，就必須擁有優秀人才。誰擁有了優秀人才，誰就擁有了競爭優勢。因此，挖人才成為許多企業的公開策略，而獵頭公司便是專門的挖人公司。
沈陽維用獵頭中心正式掛牌營業後，不到一年的時間，便建立起了1.2萬人的高級人才庫，先後與國外十幾家獵頭公司建立起業務聯係，為國內上百家大中型企業、三資企業獵取各類人才。繼此之後，全國各大中城市一下子冒出了近千家獵頭公司，還有一大批名為谘詢、公關、人才交流，而實為“獵頭”的中介組織。
1993年10月底，華南第一家專業獵頭公司——天馬獵頭公司開張營業，差點被求賢若渴的企業家與熱切的求職者踏破了門檻。有300多名“獵人”穿梭在人流中尋找“獵物”，按照客戶要求在指定期限內“捕獲”理想人選。
上海灘的“獵手"們也頻頻出現在各種大型商務活動中。據悉，一種被稱為“獵頭機器”的電腦裝置正在上海火爆起來。“獵頭機器”的主要作用是測試所挖人員的個性、智商、職業特長和經營管理能力。在南京，有家“南京國際商務培訓公司”，專門設有一個“獵頭部”，目前已建立了千餘人的高級商務人才網絡，可隨時給客戶提供所需人才。
據統計，江蘇省昆山市近幾年從全國各地引進的500餘名廠長經理有相當一部分是“獵”來的。該市的經濟技術開發區建設總公司，在短短的一年的時間裏，從上海、內蒙古、江西、重慶、南京等地“獵”來人才75名，占總公司員工的一半多。
中國廣闊的人才市場中，“獵頭”何以能獨樹一幟，且生意越來越紅火呢？究其原因，獵頭公司重在一個“挖”字。他們不是被動地等人才，而是主動地挖人才，可以根據用人單位的要求，有針對性地在社會上捕捉目標。其次，他們既免除了用人單位刊登招聘啟事所帶來的“百裏挑一”式的繁雜程序，也減少了求職人員四處求職的麻煩。獵頭公司首先將求職人員的情況輸入電腦，隨時可供用人單位挑選。另外，獵頭公司“挖”人才的保密性尤其受到求職人員和用人單位的歡迎，對於那些覺得不宜公開宣布管理或技術人才空缺，又沒有時間去搜尋適當人選的公司，以及那些不願過早暴露跳槽想法的高級人士提供了方便。馬麗藍國際俱樂部是沈陽市的一家高檔賓館，其董事長希望“維用獵頭中心”能幫助找一位總經理作搭檔。他的要求極高，條件苛刻。“維用”為此派“獵人”四處搜尋，終於發現中國科學院沈陽分院一家研究所有位歸國碩士條件相當，便精心布陣促成兩人麵談，董事長經過麵談考察，當即拍板錄用。
獵頭公司的出現，把已經激戰不休的中國人才大戰推向了又一個新高潮——高級人才爭奪戰。
挖人還是挖技術？
獵頭公司有一句頗為精彩的廣告詞：“要什麼挑什麼”。也就是說，不管你用人單位需要什麼人才，包括特指的某個人才，他們都可以給你挖來，這明顯不同於一般招聘的“來什麼挑什麼”。
這倒不是獵頭公司吹牛皮，他們還真有此能耐。某市一家美容院要求天馬獵頭公司從廣州“挖”一位30歲左右的女性高級美容師，“天馬”立即派“獵頭”去廣州，很快就挖來了所要的人選。海南一家頗具實力的國際廣告公司老板來到海南熱帶獵頭中心，翻開隨身帶來的一本雜誌，指著其中的一篇人物專訪，委托“獵頭”不惜重金把這個北京某公司的知名廣告策劃總監挖過來。老板開價頗為優厚：公司總經理的職位，不低於15萬元的年薪，配車、配房，年度盈利指標以100萬元為基數，超額利潤另行給予15%的提成。海南熱帶獵頭中心受理委托後，立即派遣兩名得力的“獵人”飛往北京秘密活動，終於成功地將那位高級廣告策劃人才“獵取”過來了。
毫無疑問，獵頭公司作為社會主義市場經濟體製下誕生的新事物，對促進人才資源合理流動確實具有重要作用。但是，我們也不能不看到，有的獵頭公司為了獵取用人單位指定的人才，各種手段無不用極，甚至采用許多不正當競爭手段，不僅違反了國家政策法規，擾亂了人才市場秩序，而且促使一些用人單位借此挖人挖技術，侵害他人的商業秘密。
一家集體企業近年來麵對市場開發新產品，在競爭中不斷發展壯大。但是，隨著市場競爭激烈程度加大，他們也日益感到因缺乏技術員而後勁不足。帶著尋覓人才的目的，廠長走進了獵頭公司，公司經理得知來意後，一下子就想到了當地一家不太景氣的國有企業濟濟一堂的技術管理人才。 這家國有企業生產雖不景氣，但是廠長有戰略眼光，在生產不景氣的情況下，仍花血本讓技術人員外出學習、深造，待機會東山再起。廠長壓根沒有想到，他精心培養以作為東山再起資本的人才，已被獵頭公司瞄準。
獵頭公司接受那家集體企業的委托後，先後約見了國有企業數十名技術管理人員，亮出集體企業的高待遇和優越的工作環境。經過獵頭公司的策動，在不到一個月的時間裏，國有企業花幾十萬元培訓的技術人員，搖身一變成了這家集體企業的技術骨幹。該廠廠長不由歎息：我們栽樹別人乘涼，這就是獵頭公司幹的好事？
廣東某縣一家生產洗衣機配件的鄉鎮廠缺乏高級工程師，整體零件技術難關無人解決。為此，該廠委托某獵頭公司，秘密來到某市一家有名的洗衣機廠，以每月底薪1500元另加獎金，並馬上配置一套四室二廳的住房，以及配備專車等優惠的條件，挖走了這家工廠的總工程師。自然，他們挖走的不隻是一個總工，而是洗衣機廠的一整套專有技術。
上海染化八廠主要生產活性染料。這類產品開發難度大，但對生產設備要求卻不高，因此許多鄉鎮企業上了這一項目。為了解決技術難題，他們不惜代價請人去挖技術人員，上海染化八廠自然是挖人才的第一目標。要說這挖人才，說難也不難，就把他們的優厚待遇一擺，上海染化八廠200多名有職稱的專業技術人員，便先後有32人辭職離廠。
——顯然這是不合理、不公平、不道德也不合法的人才競爭！
獵頭公司：你莫要闖紅燈
獵頭公司不僅隻是挖人，更重要的卻是挖技術，挖秘密，這是與用人單位心照不宣的默契。
南京某高能研究所幾年前研究成功TSM通信計費係統，其產品市場大，利潤高。1988年，國內某同類廠家以有償形式獲取技術後，9個月便創利300多萬元。次年，該廠為了獨吞該產品市場，便挖空心思地以住房、金錢為誘餌，委托一人才中介市場到該研究所去挖取“有關人員”，終於使7名主要技術人員應聘而去，從而帶走了整套加密封軟件技術訣竅及後續的改進技術，使高能所一蹶不振，遭受了巨大的經濟損失。
一些獵頭公司和用人單位都打著尊重人才、重用人才的旗號，開出令人咂舌的優厚待遇去挖取人才，這其中固然有尊重人才的成分，但更多的則是看中了某種技術，或者說是看中了掌握某種技術或經營秘密的“人才”。顯然，“獵”翁之意不在“人”！
挖人捎帶挖技術，是當前人才流動中一個令人頭痛的問題。一些企業為了獲取某種技術或某項秘密，便用高薪高待遇去挖取掌握了該技術或秘密的人員，從而引出一係列的商業秘密糾紛案。
上海某廚房設備公司看中了一家熱水爐廠的生產技術，自知去偷去騙都難以獲取這項技術，便用高薪利誘這家工廠的技術骨幹人員到自己的公司來，輕而易舉地獲取了他們急需的技術秘密，從而開始生產同類產品。當工商局以不正當競爭進行查處時，他們尚振振有詞，認為他們一沒有偷別人的技術，又沒有盜別人的版權，至於技術人員流動，這也是符合人才流動政策的。他們不知道(或者是故意裝著不知道)，人員可以流動，但企業的技術成果和商業秘密卻是流動不得的。
著名的沈陽“維用獵頭中心”也“獵”出了麻煩。
1996年9月11日，中遼三普電池(沈陽)有限公司的計量、儀表主任張某向公司請事假7天回家探父。一個月過去，張音信皆無。公司很是著急。後經了解，得知他已在珠海一家名為“三益”的電池公司工作。公司人員打開張在公司的辦公櫃，發現櫃中有大量的電腦軟盤和技術資料，其中很多資料是張不應掌握的公司機密。
一個公司職工“跳槽”為何令該公司如此緊張？原來，三普公司生產的A種電池，是被國家列為863計劃的重點建設項目。該公司與國家高技術新型儲能材料工程開發中心的技術合作已經開始。為此，開發中心下發了《做好A種電池技術保密工作》的文件。誰知，三普公司剛剛實施保守秘密的承諾，便出了技術人員投奔競爭對手之事。
三普公司通過調查證明：這是一起有預謀、有計劃的“覓獵”事件。1996年6月，珠海三益電池有限公司法人代表等人來到三普公司參觀時，“相中”了技術人員張某等人，並通過沈陽“維用獵頭中心”將張“獵捕”到了珠海三益電池有限公司。在三益公司，張共領到8個月的工薪，每月工資為2800元至2900元。
三益有限公司是新加坡控股的生產同類電池的企業。張的行為無異於涉嫌泄露和出賣國家機密。
張某的“跳槽”給三普公司造成多大的損失呢？遼寧省無形資產評估中心的結論為：張某被三益公司挖走給三普公司造成有形損失和無形損失達1281.3萬元。為此該公司狀告沈陽“維用獵頭中心”、三益電池有限公司及張本人的不法行為，要求賠償損失。
最近，沈陽市勞動仲裁委員會判決：由被告賠償科技人員的原單位損失費868. 91萬元。
社會主義市場經濟是法製經濟，勞動力市場也應該是有序、合理、合法的。我們允許並提倡人才的合理流動，也允許獵頭公司從事正常的人才交流與配置，但絕不能容許打著人才流動或人才交流的幌子，而從事偷盜騙扒商業秘密的行為。獵頭公司應該明確自己的法律地位、職能和權限，接受有關法律法規的有效控製和監督。在國際通行的獵頭公司工作規範中，大都有一條“掌握商業秘密的人”不能隨意獵取的規定，對被獵取者的工作範圍也有許多的限製。中國的獵頭公司也必須在法律的約束下，開展正常的人才交流工作，那種“要什麼給什麼”甚至“要誰獵誰”的承諾既是不現實的，也是不符合我國人事製度和有關法律法規的。允許人才流動不是允許亂流濫流，允許獵頭公司存在也不是允許亂獵亂挖，一切都必須在法律法規的約束下進行。對於借人才流動而侵害商業秘密的行為，法律必將依法追究。
四、競業避止：企業的“公約”
挖牆腳最易“挖”出官司
人才流動應當受到鼓勵，但前提條件必須是合理和有序。接連不斷發生的人才流動索賠案提醒眾多企業：隨便從別處挖人小心“挖”出官司。
1999年初，廣州市中級人民法院對廣州食品添加劑技術開發公司狀告廣東省妙奇食品添加劑有限公司侵犯商業技術秘密、不正當競爭一案作出一審判決：責令被告妙奇公司及張某、梁某等人立即停止侵犯行為，向原告賠償經濟損失，並公開登報道歉。
廣州食品添加劑技術開發公司是廣州市輕工研究所與廣州經濟技術開發區工業發展總公司合資成立的企業。早在1 983年，廣州市輕工研究所接受廣東省、廣州市科委的委托，開始了降膜式分子蒸餾技術的研究和開發，1991年通過了500噸以上大型降膜式分子蒸餾裝置的科研成果鑒定，1994年又通過了800噸以上同型裝置的成果鑒定。這些國家級科研成果，曾獲廣州市科技進步金鼎獎、國家科技進步二等獎。後廣州市輕工研究所轉讓該項技術給屬下合資企業廣州食品添加劑技術開發公司獨家使用。該公司裝備了500噸和800噸的大型分子蒸餾設備，生產出優質高效的食品乳化劑，填補了國內空白，產品暢銷全國。
妙奇公司首先把掌握技術秘密的梁某、徐某從原告處挖走；其次，讓另一被告張某在籌建過程中繼續盜取原告的商業秘密，待項目投產後張某也跳槽到妙奇公司。 據法庭調查，侵權對原告造成上千萬元的巨大經濟損失。因此，法院對被告作出了上述判決和處罰。
挖人才，也稱作挖牆腳，由於往往牽涉到侵犯商業秘密，因此也常常引發官司。被挖者固然損失慘重，挖人者也很少有好下場，也往往是雞飛蛋打一場空。
1996年7月25日，江蘇常州市中級人民法院作出終審判決：江蘇省溧陽市蔣店化工廠立即停止生產和經營與金壇市助劑廠相同的4個產品，並負有保密義務，不得擅自擴大知悉範圍；責令該廠與許建洪等三人登報向助劑廠賠禮道歉，消除影響；並賠償助劑廠經濟損失50萬元，承擔全部訴訟費。
這挖牆腳就挖出了麻煩：賠錢又丟臉！
在國內聚氨酯生產中，金壇市助劑廠是個知名度很高的企業。從1 986年起，該廠先後接受南開大學和南京化工學院轉讓的4個聚氨酯催化劑樣品的小試。聚氨酯是國家“七五”攻關的科研項目。金壇市助劑廠的技術人員日夜攻關，經過了成千上萬次的試驗，終於開發成功並能成批生產聚氨酯催化劑產品了，並分別命令為AM-1、AM-2、AM-3。1987年11月，江蘇省科委對該廠的4個產品進行了技術鑒定，得出了“填補國內空白”的結論。一時，金壇助劑廠名聲大震，效益倍增。產品暢銷除台灣、西藏外的全國各地。48人的企業，年利潤達到340萬元。
但近年來，該廠效益急劇下降，利潤隻有原來的十分之一了。是不是產品質量下降了呢？不是！派人四處調查，終於查明是自己廠的技術秘密全部被鄰市的溧陽蔣店化工廠竊取了。原來，幾年前金壇市助劑廠原職工許建洪帶著工廠的商業秘密跳槽到了蔣店化工廠，很快當上了掌管生產技術的副廠長。隨後，他又把金壇廠另兩名掌握商業秘密的陸和平、許樂梅挖了過去，致使金壇助劑廠失去了競爭優勢。 金壇助劑廠認定許建洪等三人與蔣店化工廠侵犯了他們的商業秘密，遂上告到法院。
1994年11月8日，金壇法院開庭審理，原告當庭出示了許建洪等三名被告於1992年12月與原告所簽的保守商業秘密協議的原件，使三名被告一時間目瞪口呆。第四被告蔣店化工廠則辯稱，他們是根據國外資料研製聚氨酯產品的。主審法官要求他們舉證，證明何人在何地查閱了何種資料，是否有研製生產小試、中試和規模生產的各種技術報告，以及研製需要的全部器材名稱和研製人員名單。他們卻一樣都拿不出。最後法庭調查查明，1988年前，許建洪、陸和平、許樂梅三人均在金壇助劑廠實驗室工作，陸和平、許樂梅是廠裏4種產品中試和批量生產的主要研製者，其中，催化技術由許樂梅一人掌握。許建洪以助劑廠不重視人才、工資待遇低為由而跳槽到了蔣店化工廠。他隨後又以酬金和優厚工資、福利待遇作誘餌，把陸和平、許樂梅挖了過去。
蔣店化工廠有這麼三個掌握金壇助劑廠商業秘密的人才，如獲至寶，立即開始生產金壇助劑廠暢銷的聚氨酯4個產品，並冒用金壇助劑廠的AM名稱，把說明書一字不少全部照搬。金壇助劑廠在全國各地的100多個大用戶，許建洪等三人全部知道。他們到處遊說，上門推銷，而且捏造事實，使眾多客戶誤認為他們的聚氨酯產品是金壇助劑廠聯營廠產品。
法院認為，金壇助劑廠通過自己研製及接受轉讓等合法形式取得了二甲基環乙胺等4種產品的特定生產方法，在同行業中形成競爭優勢，是重要的商業秘密。許建洪等三人因工作需要掌握了這些秘密，卻不履行保密協議，反而通過跳槽將這些秘密提供給他人使用；蔣店化工廠采取不正當手段，誘使許建洪等人提供商業秘密為自己所用，他們共同構成了侵犯他人商業秘密的行為，經法院兩審裁定，作出了上述判決。
日前，北京市房山區勞動爭議仲裁委員會審理了一起合資企業招用國有企業人才引起糾紛的案件。被訴人原係北京市琉璃河水泥廠新線分廠廠長盧某，第三人為北京興發水泥有限公司(中法合資企業)，他們被訴共同賠償申訴方北京市琉璃河水泥廠新線分廠直接損失163萬多元。 被訴人盧某於1995年1月24日與北京市琉璃河水泥廠簽訂聘任合同書，擔任水泥廠新線分廠廠長，聘期為一年。同年11月13日，盧提出書麵辭職申請，未得到主管部門批準，12月14日，他第二次提交書麵申請後，即於當天離開水泥廠，應聘到北京興發水泥有限公司擔任廠長。
盧係國有企業固定職工，1976年12月進廠後，廠方多次派他外出學習。1995年9月琉璃河水泥廠擁有了一條新建成的生產線，盧從一開始就掌握了這條生產線的核心技術，他的離職給琉璃河水泥廠造成了巨大損失。為此，水泥廠向北京市房山區勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會依法立案，並追加北京興發水泥有限公司為第三人。
仲裁委員會認為盧某與琉璃河水泥廠具有合法的勞動關係，他擅自離職，違反了《勞動法》，第三人招用尚未解除勞動關係的固定製職工也是違法的。
通過本案處理，我們可以看到，人才流動應當也必須依法有序地進行。市場經濟條件下，允許人才流動，但人才流動必須依法有序地進行，而不允許任意撕毀合同或擅自離職，更不允許為了謀取高薪，未解除合同而擅自到與本企業有業務競爭關係的企業中就職。與此同時，聘用未解除勞動合同尤其是帶有商業秘密的勞動者應負連帶賠償責任。一些企業，尤其是外商企業在勞動者尚未解除勞動合同的情況下，通過高薪利誘挖取帶有商業秘密的人才，這顯然是一種違法行為。
由此看來，對於日甚一日的跳槽風，我們大可不必緊張與憂慮，是正常的人才流動當然支持，對於利用跳槽而侵犯商業秘密的違規行為，則拿起法律的武器，讓法律來製裁，讓法律來約束。而對於試圖通過跳槽占便宜的跳槽者與接受跳槽者的單位，也得好好學學法律，違法違規的事可幹不得，而必須遵守“競業避止”的競爭規則，免得雞飛蛋打，賠錢又丟麵子。
同行競爭的遊戲規則
競業避止(又稱競業限製)是同業競爭中的一種約定。為防止不正當競爭，用人單位可以與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定，員工在企業工作期間與中止或解除勞動合同後的一定期限內都負有保密義務，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他單位任職。具體地說，就是員工在單位工作期間不得到競爭企業兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭；在離開原單位一定期限內，未經原單位同意，不得從事同原單位業務有競爭性的業務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供谘詢性、服務性服務，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。由此可見，競業避止實際上是包括在原單位期間的避止和從原單位離職後的避止。
至於簽訂協議的時間，可以在員工進入單位時達成初步意向，也可在員工調入需要保密的崗位前達成意向。而具體需要回避的行業、地域，協議規定的避止時間、避止補償金等，則應該在員工離開單位時確認。為避免員工擅自離職，在意向書中應初步規定員工應承擔的保密義務和競業避止義務。同時協議中還應規定違約金，將義務與經濟利益掛鉤，以便於操作。
現在我國尚無專門的人員流動的法規，涉及到的法律也僅有《勞動法》和《反不正當競爭法》，但《勞動法》的出發點是保護勞動者的正當權益，相對來說，對單位的保護就弱了一些。有關單位和企業對人員流動進行適當的規範，以保護用人單位的各種合法權益已成當務之急。
這種適當的規範，主要就體現在對人員流動的方向作一定的限製，也即競業避止。在國外，這種做法已在勞動合同或知識產權及保密合同中廣泛應用。此法也逐漸被國內法律所認可。國家科委1997年製定的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若幹意見》規定，單位可與有關人員約定“競業限製”條款，限定一段時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務具有競爭關係的單位任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關係的同類產品或業務。許多省市製定的技術秘密保護條例也對此作了相應的規定。
最近，排名世界前50位的兩大跨國公司A、B之間發生了一起競業避止糾紛，起因是一個在他們各自在中國公司的北京分部用了同一個員工。
X先生剛到A公司北京分部就職半年，作為該公司的銷售代表，來往於公司與客戶之間，公司也按規定和有關的政策為該職工提供了培訓、保險、薪酬等方麵的待遇。可是，X先生在A公司上班的同時，看到了B公司的招聘啟事，又寫了一封應聘信，將B公司所需材料寄了過去，之後，又參加了B公司的麵試，並接受了B公司的邀約，在未向A公司說明、照樣享受A公司的各種福利的情況下，到B公司上班了。
A公司得知這一事情後，非常氣憤，當即決定，按公司規定，不準許X先生今後辭職，而是予以開除的處分，並通知B公司X的情況，聲稱如果B公司一意孤行，A公司保留與之對簿公堂的權利。
競業避止是同業競爭中必須遵守的一種遊戲規則。無論是跳槽者還是用人單位，都不得違背競業避止的基本原則，否則都將受到法律的幹預。因此，對於接受單位來說，同樣也必須深刻認識競業避止意義，堅持按競業避止的有關規定對待跳槽者。有人概括，為了避免因雇用跳槽人員而產生商業秘密侵權糾紛，接受單位也應注意以下幾點：
(1)對新錄用職工所簽的勞動合同、求職時的談話記錄妥善保存；
(2)向被雇用的新職工提出避免侵犯原單位商業秘密權的要求，必要時令其作出書麵保證；
(3)對帶有商業秘密的人，安排崗位時應有所考慮，使其不擔任有可能侵犯原單位權益的工作；
(4)對在原單位處於敏感地位的求職者，幫助其妥善計劃，以免引起與原單位糾紛；
(5)如果雇用新職工會引起商業秘密糾紛，且弊大於利，應考慮從其他渠道另外雇用需要的人才。
有的企業不僅注重自身商業秘密的保護，也特別注意對他人商業秘密的維護。朱某原是某武警支隊的文書，退伍回鄉後得知某公司招聘一名文秘職員的信息後，他報名應試，初試名列榜首。決定命運的最後一份考卷發下來了：“請你寫出原單位最秘密的東西和對本公司最有價值的材料”。短短一行怪題，卻將信心十足的朱某難出了一身冷汗。身為退伍戰士，他深知保守軍事秘密的意義，眼看規定時間即到，朱某牙關一咬，在附頁紙上寫道：“我非常願意為貴公司效勞，可保守軍事秘密是我義不容辭的責任，我隻有交上一份白卷，請諒解。”公司總經理對著這唯一的一張“白卷”露出了喜悅的笑容。他對工作人員說：“保守軍事秘密與保守商業秘密同等重要，對原單位不忠誠，也將意味著對本公司的不忠誠。”
五、企業要防跳槽人
人才要流動，秘密要保護
湖北省洪源市一家鄉鎮企業要從湖南某縣挖走一名生產現代燈具的工程師。那位工程師接二連三打報告申請調走，但原單位卻堅決不同意。這位工程師見明走不行，便決意“暗跑”。一天晚上，他跟著洪湖來的人星夜逃走，不料“東窗”事發，原單位領導帶領人連夜追趕，並且還請來一位公安人員“協助”。拂曉，一行人威勢赫赫地趕到江邊，將工程師截住，說什麼也不讓走，道理很簡單：“你是我們湖南的，不能跟著他們到湖北去幹！”
——這一個長著兩條腿的大活人要跑，靠這種方法能攔住他嗎？
謝工是湖南一家機械廠的副總工程師，在技術上是位挑大梁的人物。最近江蘇一家鄉鎮企業來遊說，要他跳槽到江蘇去，待遇翻一番。謝工自然想走，但單位領導執意不放，認為他這是背叛單位的行為，並且通過上級某權威部門警告那家鄉鎮企業不得留用他。不過越是如此，謝工的去意越是堅決。正在這時，湖北某縣一企業獲知此事，即對他說，他們一不要檔案，二不要戶口，你一個人來就是了。謝工果然隻身來到了湖北。原單位見仍未留住謝工，一怒之下，宣布將謝工除名，並開除黨籍。而湖北那家企業卻不僅承認了他的黨籍，而且還根據他的工作表現評他為優秀黨員。
——滑稽嗎？可笑嗎？可悲嗎？誰也沒有料到，跳槽會成為一個令人頭痛的問題，擺在了許多企業的麵前。
誰也不能否認，跳槽確實是優化人才資源配置的一種較好的形式，它對於打破僵化封閉的人事調配製度、改變人才積壓與匱乏的矛盾、促進經濟與科技的進步，具有不可磨滅的作用。誰若想否定跳槽的作用，阻擋跳槽的實行，既不明智，也是不現實的。
但是，無庸諱言，當前如開閘泄洪般的大跳槽，卻也給社會帶來許多負麵效應，侵犯商業秘密便是其中最突出的問題。當然，這不是跳槽者本身的過錯，而隻是無規則無秩序跳槽的影響。因此，與其我們臉紅脖子粗地去爭論跳槽是有益還是有害，不如靜下心來，認真研究一下如何規範跳槽，這才是解決問題的關鍵。