卡莉·菲奧莉娜深知，解雇表現遜色的員工，外聘新員工的做法在惠普是行不通的，這就是組織無力直接應對難題的典型表現。每個人都很友善，都很熱心，但是工作表現的問題沒人在意。每個人手裏都有一個鐵飯碗，也沒人想過有的員工不應該捧著這樣的鐵飯碗。在經濟陷入低潮時，大浪退去，公司的缺陷暴露無遺。對現在的惠普員工而言，光是“友善”就不夠了，必須真誠。
卡莉·菲奧莉娜沒有另起爐灶建立一套新的評價體係，隻是開始更加嚴格地執行製度。然而，對於這一舉措大家褒貶不一。很多經理人，包括一些董事會成員感到很高興，因為卡莉·菲奧莉娜開始致力於解決員工績效不佳的問題；可是在另一些人看來，這是卡莉·菲奧莉娜的鐵石心腸，而且破壞了惠普之道。
讚成者和反對者兼而有之，有些經理人不願支持這項決定。當他們得知卡莉·菲奧莉娜是不會打退堂鼓的，就把責任往卡莉·菲奧莉娜身上推，告訴員工“卡莉是這樣說的……”有些媒體報道說卡莉·菲奧莉娜“創立”了一套新的績效評價體係，這是對惠普創始人的大不敬。
不過最終在卡莉·菲奧莉娜的堅持下，表現不夠出色的員工必須離開惠普。
2001年夏天，卡莉·菲奧莉娜決定如果要想高效地裁員，又充分尊重員工，就需要專業人士的幫助。卡莉·菲奧莉娜請來一家公司幫忙，給惠普經理人培訓，讓他們學會怎樣麵對雇員，另外，他們還給將要離開公司的雇員提供私人谘詢和再就業援助。他們需要給員工時間，讓他們和同事告別並完成手頭現有的工作。
到2001年8月份，惠普裁掉了6000多人。也許，把這次裁員拖延到和康柏合並之後會容易一些。畢竟對於這次並購案，有很多人持反對意見，到那個時候解聘1000名員工和解聘6000名員工其實沒有太大的區別。不過，當時的客觀形勢不允許卡莉·菲奧莉娜等待時機的出現。
在2001年夏天，卡莉·菲奧莉娜還不確信會不會和康柏合並。如果不果斷地采取行動，惠普就會出現季度虧損，卡莉·菲奧莉娜明確地告訴自己，不要成為近60年來第一個出現公司虧損的首席執行官。
而且，不管宏觀經濟形勢如何，也不管公司的業務如何，惠普的管理層必須學會提高績效和生產效率。惠普需要培養起多種新的能力，其中一種能力就是直視對方，然後告訴對方他的表現不好，應該離開公司。這是公司有效運轉必不可少的一部分。
卡莉·菲奧莉娜認為，對一個組織而言，長痛不如短痛。如果你想解雇一個人，就盡快告訴他，而不要等到謠言滿天飛，弄得對方惶惶不可終日，不知道自己到底有沒有上裁員名單。卡莉·菲奧莉娜覺得不應該塞給員工一份辭退信，就把他們一腳踢出公司大門，而應該及早心平氣和地當麵告訴員工事實。此外，卡莉·菲奧莉娜還要給員工時間，並幫助他們找到接下來賴以生活的途徑。
在卡莉·菲奧莉娜的建議下，惠普給了員工相當豐厚的補償金。很多員工在丟掉了飯碗後，還給卡莉·菲奧莉娜發來了電子郵件，感謝卡莉·菲奧莉娜提供的大量幫助。其實，卡莉·菲奧莉娜在從事管理工作的生涯中經常收到這樣的來信，因為無論是誰丟了飯碗，卡莉·菲奧莉娜都會立刻給他提供一係列援助。