第一，初次簽訂勞動合同時，根據崗位設置勞動合同期限，應當形成長期、中期、短期並用的複合格局模式，既保持員工的相對穩定，同時也促進員工的正常流動，切忌勞動合同期限“一年一簽”或“一刀切”，避免因勞動合同同一天到期，員工一次性大量離職現象的發生。
第二，慎重決定是否要續簽，可以從三方麵來衡量：一是員工的能力及特點是否符合企業的需求，類似的員工是否好招聘；二是員工所在的崗位是否為核心崗位；三是企業長遠發展來看員工所在崗位是否一直需要。
第三，用人單位與勞動者續簽勞動合同時，應當首先確定是否應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。如果符合簽訂無固定期限的勞動合同的情形，除非是勞動者要求簽訂固定期限的勞動合同，否則用人單位必須簽訂無固定期限的勞動合同。如果用人單位應當簽訂無固定期限的勞動合同而不簽訂，用人單位應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
第四，續簽勞動合同要依法操作。一是在合同到期前一個月內要書麵通知到員工是否續簽；二是如果不續簽合同，合同到期及時辦理好離職與工作交接的相關手續；三是續簽工作及時進行，不要造成無合同的事實勞動關係。
第五，續簽勞動合同的條款書寫要明確，避免續簽合同約定條件比原來合同約定條件降低的情況。尤其是在合同條款有變更的情況下，比如：職位、工作條件、工作地點、工作報酬的變更等，應與員工協商確定，避免員工會以“企業降低續簽條件導致自己不願意續簽勞動合同”為由，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金。
第六，對於符合條件的崗位應當簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同針對性強，工作任務完成即可終止合同，即使續簽合同，也不構成“連續訂立二次固定期限勞動合同”的簽訂無固定期限合同的條件。適合簽訂以完成一定工作任務為期限合同的崗位條件有：（1）招聘員工的目的是為了完成某一單項任務；（2）工作任務是以項目承包方式完成的承包任務；（3）因季節原因的臨時用工；（4）其他適合簽訂以完成一定工作任務為期限合同的情形。需要注意的是，以完成一定工作任務為期限合同起始日期應當是具體的某年某月某日，而終止期應當約定為工作任務完成的標誌性事件。
（第三節）無固定期限勞動合同的法律誤解
對於2008年1月1日以後簽訂的第二個勞動合同到期和在企業連續工作滿十年的員工，在沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形下，企業不與員工簽訂無固定期限勞動合同，則需要給付員工賠償金。在無固定期限勞動合同下，企業要與員工解除勞動關係會付出更大的代價，這樣會在一定程度上限製了企業用工的自由度和日常管理考核的難度。因此，除特定崗位和人才外，企業一般會盡量避免與員工其簽訂無固定期限勞動合同。但是，如果操作不當，會使企業陷於很被動的局麵，往往會以支付賠償金了結。
一、正確理解無固定期限勞動合同含義
有人說，固定期限合同就是“鐵飯碗”！這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者遇到可以裁員的情況，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是說簽了無固定期限合同就是終身製了，企業就得養著了。而且，《勞動合同法》為了引導企業簽訂無固定期限勞動合同，還規定固定期限合同的終止有補償，無固定期限合同終止之後沒有補償。不用補償，對於企業來說還能降低成本。所以說，從長期看，無論是對員工還是對企業，無固定期限勞動合同都是有價值的，都是有利的。
企業不理解“無固定期限勞動合同”，在相當程度上是沒有理解《勞動合同法》“促進企業和員工共同發展”的立法目的。需要指出的是，無固定期限勞動合同在國外相當普遍，隻是我們簽短期合同簽慣了，市場經濟國家基本都是以無固定期限合同作為合同的基本形式。有人說，簽訂無固定期限合同、老員工多了，這會影響企業的創新。我覺得，老員工多了和企業創新之間並不存在絕對的邏輯關係，很多企業把老員工當作自己的財富，這裏麵的關鍵是你怎樣調動他的積極性，怎樣加強管理，怎樣采用更加有效的激勵辦法。日本經濟發展很重要的一點就是終身雇傭，雖然這個政策現在已經開始改變，但是理念沒有被廢棄——一個企業一定要留住員工，爭取讓員工在一個企業裏麵幹上一輩子。西方企業特別是日本企業經常提到員工要忠於企業，現在國內的企業能對員工提出這個要求嗎？合同一年一簽，明年還不知道會不會在這兒，員工怎麼忠於企業。