二、企業必須高度重視簽訂無固定期限勞動合同的情形
《勞動合同法》規定三種情形可以訂立無固定期限勞動合同：一是用人單位與勞動者協商一致。二是在該企業連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有第八十九條和第四十條規定的可以依法解除勞動合同的情形，隻要員工提出或同意續訂勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。三自用工之日起滿一年企業未與員工訂立書麵勞動合同，也視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可見，是否與員工簽訂無固定期限勞動合同的主動權是在員工而不是企業。隻要員工不提出簽訂固定期限勞動合同，企業就必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，企業在這裏沒有主導權，如果企業不與其簽訂，則是違法解除勞動合同，需要付賠償金。
三、企業規避簽訂無固定期限勞動合同應慎重
由於企業與員工簽訂無固定期限勞動合同會增加其用人成本，因此，企業會盡量采取一些措施來規避與員工簽訂無固定期限勞動合同，但規避簽訂無固定期限勞動合同隻能針對具有特殊情況的個別員工。常見的方法如下：一是在勞動合同到期前變更勞動合同期限，延長原勞動合同期限使其不是“訂立了兩次固定期限勞動合同”；二是簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，來防止達到“連續簽訂二次固定期限勞動合同”的條件；三是勞動合同到期後先終止一段時間再續訂，以使員工在本企業的工作時間或兩次訂立合同之間不再連續；四是對在本企業工作時間快滿10年的員工工作及時作出評估，決定去留。這些做法是可以規避簽訂無固定期限勞動合同的，但如果在操作中處理不當，員工有證據證明企業在操作中有欺詐行為，則企業將在糾紛中敗訴。
規避簽訂無固定期限勞動合同因該注意操作細節，否則容易因操作不當被訴，要更加關注，提前評估，提前規劃，以防企業在勞資糾紛中處於被動局麵。
案例3：
王先生在某民營企業已經工作10年了，勞動合同一直是一年一簽，2009年1月30日勞動合同到期時，人力資源部門通知他續簽為期一年的固定期限勞動合同，他同往常一樣就簽字了。但是，後來他聽說，新頒布的《勞動合同法》規定在一個企業連續工作滿十年後企業必須與他簽訂無固定期限勞動合同。於是，他找到人力資源部，要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同，人力資源部不同意，說他既然已經簽完合同了，就說明他是同意簽訂固定期限勞動合同的，現在不能反悔。王某不服，到勞動仲裁委員會申訴，要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。企業辯稱是員工已經在固定期限勞動合同上簽字確認了，說明他是同意簽訂固定期限勞動合同的。
仲裁委認為，按《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在這起糾紛中，顯然員工同意續訂勞動合同，但沒有提出訂立固定期限勞動合同，企業就應該與其訂立無固定期限勞動合同。企業如果以“員工已經簽訂固定期限勞動合同”為由不與員工重新訂立無固定期限勞動合同，則需要證明其是主動要求的，如果企業不能舉證員工主動要求簽訂固定期限勞動合同，則必須與員工簽訂無固定期限勞動合同。
律師點評：企業忽略了“當勞動者在用人單位連續工作滿十年的”前提下，是否與員工簽訂無固定期限勞動合同的主動權是在員工而不是企業。隻要員工不提出簽訂固定期限勞動合同，企業就必須與員工簽訂無固定期限勞動合同。
四、管理措施
第一，規避簽訂無固定期限勞動合同隻能針對具有特殊情況的個別員工。事實上，我們談論規避簽訂無固定期限勞動合同，隻有在《勞動合同法》實施的最近幾年有操作的可能性。試想，5年或更長時間以後，企業裏的大部分員工都具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，而且法律意識也進一步增強，若這個時候再談規避，就沒有操作的可能性了。因此規避簽訂無固定期限勞動合同隻能針對具有特殊情況的個別員工，這些情形包括：（1）員工所在崗位將要被取消；（2）員工的表現企業並不滿意，但又暫時找不到可以替代的員工；（3）企業的經營策略可能近期要調整；（4）其他情形。
第二，企業決定采取策略規避簽訂無固定期限勞動合同時，要對可能產生的後果做全麵的評估。由於規避策略是借助企業的強勢地位才得以實施的，如果處理不當，除引起顯現的勞動糾紛外，可能還會給企業帶來其他潛在的不利後果。這主要是：（1）員工對企業的信任度降低，雙方之間的距離感增大；（2）員工對企業的警惕心增強，不利於企業合理措施或政策的推行了；（3）員工的工作積極性降低，不利於企業的正常經營；（4）員工對企業的歸屬感降低，不利於職工隊伍的穩定。