《淮南子·泰族訓》中這樣說道：“智過萬人者謂之英，千人者謂之俊，百人者謂之豪，十人者謂之傑。”接著，作者又進一步說明了各自的特點：能明天道地理，通人情，能虛懷若穀，德澤能使遠方之人歸服，信譽能使國家統一，智慧能通達變化，這樣的人就是俊才；德行能夠教化大眾，品行能夠合於大義，仁惠能夠贏得百姓，光明能夠照耀大眾，這樣的人就是俊才；行為能夠成為表率，智慧能夠決斷疑難，廉潔能夠把財物分給眾人，信用能夠守住，做事能夠形成方法，語言能夠合於大道，這樣的人就是豪才；保守職責而不廢棄，處理事情符合大義而不相互勾結；看見困難不苟且求避免，見到利益不苟且求自足，這樣的人就是傑才。
有了標準之後，具體如何操作呢？《淮南子》提出應“觀小節”：“貴則觀其所舉，富則觀其所施，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為，貧則觀其所不取。視其更難，以知其勇；動以喜樂，以觀其守；委以財貨，以論其仁；振以恐懼，以知其節；則人情備矣。”（《淮南子·氾論訓》）高貴的人要看他的舉止，富有的人要看他的施舍情況，貧窮時看他不接受的財物；卑賤時看他不做的事情。看他經受的患難就可以知道他的勇氣；用快樂來打動他，就可以觀察他的守持狀況；從財貨的積累上可以評論他的仁德；用恐懼之事來震懾他，可以知道他的節氣。這樣人之情性的考察便全部具備了。
了解每個人的才智水平及情性特質，這樣就能夠根據其具體情況將其安置於具體的職位上，使其大材大用，小材小用，用之所適，施之所宜。
當然，選用人才時，管理者也應克服自身的一些障礙：
一是防止隻看到別人的短處而不看其長處的求全心理。《淮南子·氾論訓》中指出：“今誌人之所短，而忘人之所修，而求得賢乎天下，則難矣。”考察人才應看其主要方麵，分清主次，不能對人求全責備，“人有厚德，無問其小節；而有大譽，無疵其小故”（《淮南子·氾論訓》）。所以人有大的美德，他的小節不要過問；人有大的榮譽，小的毛病不要去挑剔。
二是應排除個人的求同心理。人們大抵對與自己觀點相同的人存有好感，而在主觀上就喜歡任用這類人，與這類人共事。所以，這種“惺惺惜惺惺”式的自我認同往往使人才的舉薦失之偏頗。《淮南子》認為選拔人才應排除這種個人主觀上的喜好。
“凡人各賢其所說，而說其所快。世莫不舉賢，或以治，或以亂，非自遁，求同乎己者也。己未必得賢，而求與己同者，而欲得賢，亦不幾矣！”（《淮南子·繆稱訓》）。意思是說人們總是把自己所喜歡的人稱為賢人，喜歡他們認為快樂的事情。與自己相同的人世人沒有不推舉他們為賢人的，有的能夠治理國家，有的卻把國家搞得混亂。這種結果不是自我欺騙造成的，而是各自尋求自己誌趣相同的人造成的。自己不是聖賢之人，尋到與自己相同的人，而想要得到有才能的人，不也是與自己一樣嗎？
現代企業領導者用人也是同理，不光要考慮其才能，更要注意人員的編組和配合。比如，一個部門有三個經理，他們平級而無主從，此時，最好的安排是：一個富有決斷力，一個具有協調的本事，另一個擅長行政事務，在這種人力資源狀況下可組成一個有頭腦、善協調、有生氣的領導集體。如果三個都擅長決斷，意見相左時，勢必各行其是，誰也不聽誰的；如果三個都具有行政能力，遇事就難有人出來拍板，而陷於瑣碎事物中；如果三個人都隻有協調能力，既無人決策，也沒人做實際工作，也幹不成事情。