淺析人力資源評估中的問題
管理縱橫
作者：童雪智
【摘要】目前隨著高新技術的不斷發展，無形資產的表現形式日趨多樣化，而對新型無形資產的估價與核算卻因為種種原因而滯後。目前，人類已步入一個以智力資源占有、配置為最重要因素的知識經濟時代。人力資源逐漸成為企業各生產要素中最具彈性、最具經濟增長潛力、最重要的資源。這種觀念正日益滲透到企業管理的每個角落，並引起許多深刻的變革，其中有人力資源會計的出現，也有人力資源收購事件的出現，從而使得人力資源評估成為其中極其重要的一環。
【關鍵詞】人力資源評估方法問題
人力資源，又稱“勞動力資源”或“勞動資源”，不僅是其他無形資產的源泉，同時也是無形資產的核心與本質，其最基本方麵，包括體力和智力。如果從現實應用的形態看，則包括體質、智力、知識、技能四部分，也就是人們所賦有的推動生產資料的各種具體能力。下麵就目前常見的人力資源評估方法及其存在的問題展開淺析。
一、成本法
目前，無形資產的評估方法主要采用曆史成本法，即“按取得時的實際成本計價”。曆史成本法體現了人力資源無形資產的原始形成過程，具有易獲得性和可驗證性，容易被人們所接受。“按取得時的實際成本計價”一般包括安置費、未來工資報酬折現等。因此，在應用成本法來評估人力資源時應該使人力資源價值=轉讓成本+使用成本。
但由於同一崗位不同的人力資源在未來所創造價值的巨大差異性並沒有體現出來，而企業往往在一開始取得人力資源時所付出的代價一樣，所以這種方法在實際評估時出現的結果就是，兩個成本一樣的人力資源所創造的價值差別巨大而其評估價值卻是一樣。這裏，評估的客體變成了某個崗位，而不是來應聘這一崗位的人所附有的人力資源價值。運用這種評估方法評估人力資源的價值就等於沒有充分承認獨創性發明勞動的價值，沒有從根本上確立人力資源創新在企業生存發展中的地位，從而無法從根本上調動作為知識載體的人的積極性和創造性。
二、收益法
人力資源價值評估的一般理論基礎是按生產要素分配企業預期總收益的理論。企業在完成一個生產周期以後，各類生產要素都應該從產出收益中獲得相應的報酬。在市場經濟條件下，收入分配的一般規律是按照各類生產要素在生產過程中的比例和貢獻大小進行分配。
而貢獻大小一般可由為各類要素在生產過程中的邊際生產力決定。對企業來說，企業產出和收益是各類生產要素互相聯係共同作用的結果，各類生產要素的貢獻比例應該由其邊際生產力的大小為依據來科學地確定，因此，各類要素的收入也就應由其邊際生產力為依據加以確定。運用邊際生產力分配規律進行資產評估，就是要從各類資產實現的整體利益中分離出某種資產的貢獻。對人力資源進行評估，可以按照邊際生產力規律確定人力資源的貢獻率，從而可以評估出人力資源的價值。
然而，收益法在人力資源評估應用中也表現出一些問題：如果人力資源交易價格等於按生產要素分配而來的預期收益，那麼，在未來若幹年內，人力資源購買者將無利可圖，加之市場的風險及產品的生命周期，因此購買人力資源將是毫無意義的行為。這是因為混淆了人力資源自身的價值和由人力資源帶來的價值，使收益法成為關於人力資源預期收益的評估方法，而不是關於人力資源價值的評估方法。因此，到底如何應用收益法來進行人力資源價值的評估還有待進一步的研究和檢驗。