一個優秀的店長要懂得動員員工的三點。第一點是要影響員工。你是樂觀向上的，員工也是；你是節約的，員工也是；你是勤奮的，員工也是；你是大公無私的，員工也是；反之亦然。第二點是要有正確的預見。隻有這樣你才能為大家指出正確的方向，提供正確的方法，不然你將是兩眼茫然，這個市場一定是死的。第三點是製定和掌握政策。什麼時間該獎勵，怎樣獎勵，什麼時間該懲罰，怎樣懲罰，要明確。隻有這樣才能服眾。
總結起來說，店長在門店經營中如何選人、用人，可歸為八個原則：
原則一：用人唯才。現代各種門店經營日益複雜，對各種人才的要求也日益提高，隻有用人唯才，才能維持門店的長期可持續發展。與人才的親疏關係不應是用人的標準。親者而德才兼備，自然最好，但這多不現實，也沒必要。但是如果親而無才者身居高位，那隻會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視你，疏遠你。有的人對非親非故者身居要職總存有擔心，總是有些不信任，不放心，這完全沒必要。現代管理區別於傳統管理的特征之一就在於能否領導一群原本並無聯係的人，朝著一個共同的目標挺進。多年以前，彼得·杜拉克就指出，現代管理應該依靠共同的價值觀來維係。請注意他從來沒說要依靠親情來維係。門店如果連這一點都達不到，那離現代管理就太遠了。
原則二：能力重於學曆。能力比學曆更重要。現在許多門店招聘大多要求學士、碩士學位，應該說這本身是一個巨大的社會進步。但是必須清楚的是，看重學曆，並不是看重學曆本身，而是其背後的學識和涵養，這才是重視學曆的初衷。現在許多門店經營者看來已經忘記了這個初衷。學曆隻是證明能力的一種工具，而且也隻是眾多工具之一，它所包括的內容也不全麵。學曆既不是能力的充分條件，也不是能力的必要條件，而隻是一個相關條件，相關度如何對每個人來說也都是不一樣的。領導者必須綜合運用背景分析、經驗判斷、麵試考核等多種手段來對人才的能力、品質、性情、學識等諸多方麵作出全麵而深刻的評價。
原則三：高級人才選拔內部優先原則。門店的人才來源不外乎內部培養和外部選聘兩個途徑。但是任何一個門店，當麵臨內部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處於優先地位。支持外部選聘優先的理由主要是，外部人員能為門店帶來新的思想，能為門店注入新的活力。但事實上，門店招聘人才主要是因為他能滿足職位的需要，而不是因為他能帶來新觀念，或者這隻在其次。有的門店經營者會說：“可是，我們需要的正是一個能引導我們變革的人！”讓我們看個例子：韋爾奇被稱為“我們這個時代一流的改革大師”，而他研究生畢業後一直都在通用電氣美容院工作。事實上，通用電氣美容院的曆任總裁個個都被稱為他們那個時代的“變革大師”，而他們沒有一個是從通用電氣美容院外部招聘的，所以變革與人才來源並不存在直接的相關性。
此外至少還有三個理由支持高級人才內部選拔。其一，從門店內部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。如果經常把提升的機會讓給門店以外的人，對店員的積極性無疑是一個極大的打擊。其二，優先考慮從內部選拔人才，將促使門店重視人才的內部培養。門店在任何時候都有豐富的人才儲備，在選才用人時就可以掌握主動權，擁有更大的選擇餘地。另外一點更重要，由於人才是門店內部培養造就的，他就更能深刻理解領會門店經營的核心價值觀，同時因為他長期受企業文化的熏陶，已經成為企業文化的信徒，所以他也更能堅持門店的核心價值觀不變。而核心價值觀的延續性對一個門店來說是至關重要的。如果門店要依靠新人才能帶來新思想，那麼店長就應該反省的是“為什麼門店內部人員就不能吸收外麵的新思想？”也許是因為通路少了，也許是因為思想封閉，也許是因為文化保守，但無論如何，這都是一個警兆。
原則四：注重發揮人才的長處。門店聘請人才是因為他能做什麼，而不是不能做什麼，要重視的是員工能出什麼成果，而不是他有什麼特點。優秀的領導者總是以“他能幹什麼”為出發點，注重發揮人才的長處，而不是克服其短處。他們總是問“他能幹什麼”，而非“他不能幹什麼”。人總是有缺點的，一個沒有缺點的人與一個沒有優點的人，如果說有什麼不同的話，也僅是看問題的角度不同。任何想在組織中任用沒有缺點的人的想法，最終造就的隻能是一個平庸的組織。所謂各方麵均優秀的人才根本沒有，因為人隻能在某一領域達到卓越，最多也隻能在幾個領域達到卓越。人無完人，特別是強人，總是缺點與優點同樣鮮明。北歐聯航的卡爾森，因為好出風頭，許多董事不喜歡他，但他們還是願意選他當總經理；德國大眾美容院的皮埃切，驕橫跋扈，但這同樣無礙於他繼續做大眾美容院的領路人。組織的最根本任務是出成果，既然如此，首先應該關注的是員工能貢獻什麼。過分關注員工不能做什麼，隻會打擊員工的自信心，他自身也發揮不出什麼作用來。老想克服別人的缺點，組織的目標就要受挫。因為在組織內部隻有成本，成果存在於組織之外。個人有缺點，但是組織卻可以通過有效的人員搭配，相對完滿起來。一個科技人員，可能很不善於人際應酬，把他納入組織當中，隻要安排適當，就可以發揮他的科技之長，而讓其他擅長交際的人來補其短，這樣組織就同時擁有科技與交際兩項優點了。謹記：成功之道，不在於克服了多少缺點，而在於多大程度地把優點發揮出來。