如何評價一個管理體是否成功，一直沒有一個統一的標準，實際上也不可能存在一個統一的標準。就企業而言，有的以企業資產總量衡量企業的成功，有的以銷售額衡量企業是否成功，有的又主張以利潤率來衡量企業是否成功，應該說這些評價指標都帶有片麵性。使用資產總量來衡量看不出企業活力的表現，同時企業能否繼續生存下去也不知可否。很多國內國有企業資產總量很大，但經營舉步維艱，甚至破產，能說這是成功的表現嗎？使用銷售額來衡量企業的成功同樣存在問題，企業銷售額很大，但虧損也可能很大，若沒有扭虧的有效措施，結果可能使銷售額越大虧損越大，同樣不是成功的。使用利潤率來衡量企業的成功同樣也會存在問題，如利潤率雖高但其銷售量小，抗風險能力差，一有風吹草動，企業就有毀滅的可能性。
2004年前後一些企業相繼出了很多問題，如創維、長虹、伊利、中航油等，這些企業用上述指標來衡量應均是較成功的企業，為什麼會出現問題，問題出現在哪裏呢？如果是評價指標有問題，那麼這些企業就不是完全意義上的成功企業，如果說這些企業不是成功企業，那這些指標又起到什麼作用呢？仔細分析發現，這些指標都是側重了量化內容，而忽視了非量化的成分。
因此，可以說成功企業的標誌應既有量化的指標內容，更應該有非量化的指標內容。成功是一個相對的概念，人類的進步，社會的發展決定了成功是相對時空而言的，總的說來一個成功企業應同時具有以下標誌。
（一）成功企業的經濟能量指標測度必須具有同業中可測量的經濟能量指標的平均水準以上
這一標誌就要求要有一些具體的量化指標來衡量，如資產總量、銷售額、利潤率，還應有一個重要的指標，那就是資產回報率。不同的行業量化指標值也不盡相同，如重化工業的資產總量平均說來要比輕化工業的資產總量要大，風險高的行業利潤及資產回報率平均說來要比風險低的行業高。適用於企業一個最簡便、實用的量化方法就是采用證券市場中同業板塊指數體係采樣企業相同指標的均值作為評價企業的量化指標。
（二）企業的服務對象對該企業的認可和接受，並願意受其影響及接受其產品與服務
成功企業首先必是誠實守信的，要遵守法律並尊重市場遊戲規則，成功企業也必須是對社會有貢獻的企業，用自己的產品與服務來獲取政府、社會其他組織機構及消費者對企業的認可。成功企業在享受自己成功快樂的時候也要給服務對象帶來愉悅。
如微軟公司作為一個成功的軟件公司，確實使它的用戶享受到了視窗技術帶來的愉悅。麥當勞公司在快餐服務領域取得成功是由於它在為它的服務對象提供服務的同時也確實為消費者節省了大量的進餐時間。
再如20世紀80、90年代日本汽車之所以能夠趕超歐美汽車而取得成功，其主要原因之一就消費者對日本汽車的認可並接受其產品，同時也為消費者帶來了汽車消費理念的更新。
需求層次越高，消費者就越不容易被滿足。經濟學上，“消費者願意支付的價格≌消費者獲得的滿意度”，消費者有選擇消費品及消費品供應商、生產商的權利，同時也就認可了供應商、生產商。這裏均包含了企業成功的因素。
（三）企業內部運行管理要有序且充滿活力，各種關係協調，企業員工自覺將自己的理想與公司的宗旨目標結合在一起並願意為之而奮鬥，同時接受企業製度的約束
這一標誌評價的是企業管理機製、企業活力、企業文化及企業人脈的問題。企業管理有序且充滿活力，表明企業是一個高效運轉且富有創造力的，各種管理協調表明員工在企業工作身心愉悅，體現了企業對員工的關心和友愛。員工的理想與公司的宗旨目標結合在一起並願意為之而奮鬥，大家樂意接受企業製度的約束表明了企業文化的作用，這種企業文化已將公司與員工連接為一體，將員工的需求與公司的要求結合在一起，使得這種結合成為公司發展的原動力。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。從企業管理者的角度來看，每一個層次上的員工的需求都不一樣，高層次的員工需求層次也高，同時企業對他們要求也高。實際上，員工的需求從以下幾個方麵來理解似乎更容易一些。
第一，對財富的需求。第一階段是對社會人均財富的需求。這相當於馬斯洛的生理需求及安全需求，處在這一需求階段的員工大多是基層或中層人員，企業對這一類員工的要求是“無為有為”。通過“無為”要求換取員工的需求，通過“有為”使得員工的需求與企業的要求結合起來。第二階段是高於社會人均財富的需求，有這種需求的人往往處於中層或高層，企業要通過分配方式的改革使他們的這部分需求得到滿足。如可通過期權、股權的方式及提成的方式等激勵方式在實現公司宗旨目標的同時來滿足員工的這種需求。