（三）人力資源管理的內容
1工作分析
為了實現企業的戰略目標，人力資源管理部門要根據企業結構確定各職務說明書與員工素質要求，並結合企業、員工及工作的要求，為員工設計激勵性的工作。工作分析是收集、分析和整理關於工作信息的一個係統性程序。工作分析的信息被用來規劃和協調幾乎所有的人力資源活動，如決定員工的挑選標準，製訂培訓方案，確定績效評估標準等。
2人力資源規劃
根據企業的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方麵的信息和資料，利用科學的方法預測人力資源供給和需求的發展趨勢，製訂人力資源招聘、調配、培訓及發展計劃等必要的政策和措施，以使人力資源的供求得到平衡，保證企業目標的實現。
3員工招聘
根據人力資源的規劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動之一。要完成企業的目標，企業用招聘來定位和吸引申請具體職位的人，可能從內部或外部招聘。招聘的目標在於迅速地、合法地和有效地找到企業所需的合適求職者。在這個過程中，需要采用科學的方法和手段對所需要的人員進行評估和選擇。
4員工培訓
培訓和開發是訓練員工的過程。它主要是根據不同員工的技術水平和素質差異采用不同的訓練方式和訓練內容，提供他們完成任務所需要的知識、技術、能力和工作態度，進一步開發員工的潛能，幫助他們勝任現任工作和將來的職務。培訓與開發的主要目的在於通過提高員工們的知識和技能水平去改進企業的績效。
5職業生涯管理
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其製訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進企業的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高企業績效。人力資源管理部門在幫助員工製訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與企業發展計劃的協調一致性。
6績效考核
企業通過績效考核工作衡量其員工的工作績效，並把這些評價傳達給他們。其目的在於激勵員工們繼續恰當的行為並改正不恰當的行為。績效評價結果可以給管理部門提供有關決策的依據，如晉級、降級、解職和提薪等。
7薪酬管理
科學合理的工資報酬福利體係關係到企業中員工隊伍的穩定與發展。人力資源管理部門要從員工的資曆、職級、崗位及實際表現和工作業績等方麵，來為員工製訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和製度。員工福利是社會和企業保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。員工福利的範圍包括醫療保險、失業保險、帶薪休假、文體活動、良好的工作條件等。
8勞動關係
勞動關係是勞動者與用人組織在勞動過程和經濟活動中發生的關係。一個組織的勞動關係是否健康和融洽，直接關係到人力資源管理與開發活動能否有效開展，直接關係到組織的人力資源能否正常發揮作用。企業應依法實施各種勞動保護製度，確保勞動過程中的員工安全和身心健康，避免工作場所的各種有害因素對勞動者的傷害，維持員工的勞動能力水平。
（四）人力資源管理的原則
在實踐中，人力資源管理哲學與上述六個基本原理必然引申出一係列有關人事管理活動和人力資源規劃的特定準則。這些準則或原則，雖然不是一成不變的、永恒的管理“箴言”和法律條令，但總是有規律可循。
（1）完整全麵地看待人的因素。
人是一個多麵體，經濟的需求、技能的施展、情感的交流、社會政治背景與文化修養、道德觀念的交融，都會在企業的各種活動過程中發揮作用。
（2）使員工認識到工作的意義及其與企業利益的關係。
員工付出辛勤的勞動，不僅是為了獲取一張麵值很高的工資單，還應當使每個員工在高效率工作之後，對個人的成就充滿自豪感。
（3）肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮。
（4）鼓勵員工自強自立，每個員工都要自食其力，絕不能指望無勞動的報酬。
（5）不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關的信息。
（6）不要高估自己，而低估下屬的能力。
（7）要用簡潔的語言向下屬解釋清楚領導者、管理者的計劃、決策和意圖。
（8）要因人而異，隨機製宜，適時適度，有理有利有節。
（五）企業人力資源管理的職能
現代企業人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上。它至少涉及以下五種基本職能：
1吸收、錄用
這項工作包括以下活動：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合格人選。
2保持
保持由以下兩種活動組成：保持員工有效工作的積極性、主動性和創造性，並得以充分發揮；保持安全、健康、舒適的作業環境和良好的工作氛圍。