要保證人力資源規劃的正確性，必須進行人力資源的預測。人力資源預測是組織在評估和預測的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。這種假設必須借助於人力資源需求預測技術和人力資源供給預測技術，隻有將兩者結合起來，才能確定組織各類人員的需求和供給的實際情況，才能有效地進行人力資源規劃。供需預測是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了人力資源規劃的效果和成敗，因此，這一階段的工作是整個人力資源規劃中最為困難，同時也是最為關鍵的工作。
一、人力資源的需求預測
人力資源的需求預測是指對組織未來某一特定時期內所需人員的數量、質量以及結構進行估計。按照不同的標準劃分，對人力資源需求的預測有不同的類型。按照時間劃分，人力資源需求預測有兩種：即短期人力資源需求預測和長期人力資源需求預測。按照層次劃分，人力資源需求預測有三種：一是人力資源總量預測；二是各部門、各崗位人力資源需求預測；三是需求分布預測。按照狀況劃分，人力資源需求預測有三種：即現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測。
（一）影響人力資源需求的因素
組織的人力資源需求是一種引致需求，其影響因素是多方麵的，就一個企業組織而言，人力資源需求預測需要對下列因素進行分析。
1社會性因素
社會性因素包括經濟發展水平和經濟形勢、產業結構、技術水平、市場需求、國家政策等因素。主要有以下三點。
（1）產業結構。產業結構和行業結構的變化會影響現有員工隊伍結構的變化，進而影響組織未來人力資源需求的變化。
（2）技術水平。一方麵，新技術的發明應用會推動新產品的發明和應用，從而擴大了企業對人力資源的需求；另一方麵，新技術對勞動生產率的提高，又將減少企業對人力的需求。
（3）政府政策。政府對某一產業和領域的發展政策、對新技術的開發和推廣、對中小企業的扶持等，都會對人力資源的總量需求產生影響，進而直接或者間接地影響人力資源的需求量。
2企業因素
企業自身的因素直接影響了人力資源的個量需求。這些因素概括起來有以下五點。
（1）財務資源。企業對人力資源的需求受到企業財務資源的約束。企業可以根據未來人力資源總成本來推算人力資源需求的最大量。
（2）企業發展。企業的發展規劃和未來的生產經營任務對人力資源的數量、質量和結構提出了要求，根據生產因素可能的變動可以預測人力資源的需求。
（3）員工的工作情況、定額和工作負荷等。
（4）預期的員工流動率，包括由辭退、解聘和退休等引起的職位空缺。
（5）擴大經營領域、生產規模或經營地域的決策。
（二）需求預測的步驟
典型的人力資源需求預測包括以下幾個環節：
1預測現實人力資源需求
對於現實人力資源需求預測的步驟包括：確定職務編製和人員配置；統計缺編、超編人員情況；分析現職人員任職資格和條件；審視和修正統計結果，從而確定現實的人力資源需求。
2預測未來人力資源需求
對於未來人力資源需求預測的步驟包括：預測確定各部門的工作量；根據工作量的增長情況，確定各部門需要增加的職務數和任職人數，並進行統計彙總，從而得出未來人力資源需求。
3預測未來流失人力資源需求
對於未來流失人力資源需求預測的步驟包括：對於預期內的退休人員進行統計；根據曆史數據，對於未來可能發生的離職率進行預測；將統計和預測結果進行彙總，即得出未來流失人力資源需求。
4預測企業整體人力資源需求
將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結論進行彙總，即得出企業整體人力資源需求預測。
（三）需求預測的主要方法
用於人力資源需求預測的方法有很多，概括起來有定性預測方法和定量預測方法兩大類。定性方法是由預測人員運用自身的智慧、經驗和直覺進行預測和判斷。定量方法是運用數學模型的預測方法。
1領導估計法
領導估計法是由組織各級領導根據自己的經驗和直覺，由下而上確定未來所需人員的方法。具體做法是先由各職能部門的基層領導根據自己部門在未來各個時期業務的增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再交由上一層領導估算平衡，最後由最高領導進行決策。這是一種粗線條的預測方法，適用於規模較小、結構簡單的組織的短期預測。
2替換單法
替換單法是通過職位空缺來預測人力資源需求的方法。通過替換單法，企業可以得到由於離職、辭退、退休或因業務擴大而產生的職務空缺，空缺職務表示了人員的需求量。這是一種較為原始的人力資源預測方法。