2管理人員替代法
管理人員替代法也稱職位置換法。它通過對組織中各類管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定組織中各個關鍵職位的接替人選，然後評價接替人選目前的潛質，確定其職業發展的需要，考察其職業目標與組織目標的契合度，最終目的是確保組織未來有足夠的、合格的管理人員。其典型步驟如下：
（1）確定人力資源規劃所涉及的工作職能範圍。
（2）確定每一個關鍵職位上的接替人選。
（3）評價接替人選的工作情況和是否達到晉升的要求。
（4）了解接替人選的職業發展需要，並引導其將個人的職業目標與組織目標結合起來。
管理人員替代法是一種專門對組織中的中、高層管理人員的供給進行有效預測的方法。它與技能清單的區別在於：技能清單的出發點是個人，描述的是個人的技能；而管理人員替代法的出發點是職位，描述的是可能勝任組織中各個關鍵職位的個人。通過管理人員替代法至少可獲得兩方麵的信息：一是對管理者工作績效的評價，這一般是由考核部門或上一級管理人員確定；二是提升的可能性，這是在績效評價的基礎上，由人力資源管理部門通過心理測試和麵談的方式得出。
3馬爾可夫分析預測法
馬爾可夫分析預測法是用於內部人力資源供給預測的定量方法。該方法的基本思路是通過找出過去人力資源變動的趨勢，從而預測出人力資源的供給數量以及有關人力資源供給與需求的平衡問題。馬爾可夫分析預測法的基本假設是：組織內部的員工流動模式與流動比率會在未來大致重複，即在一定的時間段中，從某一狀態（類）轉移到另一狀態（類）的人數比例與以前的比例相同，這個比例稱之為轉移率，以該時間段的起始時刻狀態的總人數的百分比來表示。通過轉移矩陣測算組織員工轉移流動的轉移率，推算出人員變動的情況，從而得出組織計劃期內各類人員的供給量。馬爾可夫分析預測法為組織提供了一種理解人力資源流動形式的分析框架。
為了有效進行內部人力資源供給的預測，組織有必要建立人力資源信息係統（HRIS），進行有關人力資源信息的收集、傳輸、儲存、加工、維護和使用。人力資源信息係統是管理信息係統（MIS）的重要組成部分。它為收集、綜合分析與人力資源有關的信息提供了有效的工具。這個係統為實現人力資源管理的目標而將各種分散的人力資源信息組成合理的、分層的、有一定結構的整體。小型組織的人力資源信息係統一般是檔案的人工管理，如技能清單，對於許多大型組織來說，則應該建立計算機信息係統。
4外部人力資源供給預測的方法
組織外部人力資源供給預測主要是預測未來幾年中外部勞動力市場的供給情況，它不僅要調查整個國家的組織所在地域的人力資源供給情況，還要調查同行業或同地區其他組織對人力資源的需求情況。外部供給預測是相當複雜的，但是它對組織製訂人力資源的具體計劃有相當重要的作用。
外部人力資源供給預測可以借鑒的方法有：
（1）文獻法。外部人力資源預測一般是根據國家的統計數字或者有關權威機構的統計資料以及社會的總需求量來進行分析的，組織可以通過互聯網以及國家和地區的統計部門、勞動和人事部門發布的一些統計數據，及時了解人才市場信息。組織也應該及時關注國家和地區有關政策和法律的變化情況。
（2）直接調查。組織可以就自身所關注的人力資源狀況進行調查。除了與獵頭公司、人才中介公司等專門機構建立並保持長期的、緊密的聯係外，還可以與各類院校建立並保持合作關係，密切跟蹤目標生源的情況，及時了解可能為組織提供的目標人才的情況。
（3）對應聘人員進行分析。組織可以對應聘人員和已經雇用的人員進行分析，也可以得出未來人力資源供給的相關信息。
人力資源規劃的編製
在完成了人力資源供需預測以後，接下來的工作就是編製人力資源規劃。編製人力資源規劃的一般步驟如下。
一、編製職務計劃
職務計劃的編製要根據組織的發展規劃，結合職務分析報告進行。職務計劃闡述了組織的結構、職務設置、職務描述和職務資格等內容。編製職務計劃的目的是描述組織未來的人力資源發展需要、規模和模式。
二、編製人員配置計劃
人員配置計劃的編製要根據組織的發展規劃，結合組織人力資源盤點報告來進行。人員配置計劃闡述了組織每個職務的人員數量、人員職務的變動、職務空缺數量的補充辦法。編製人員配置計劃的目的是描述組織未來的人員數量和素質構成。
三、編製人員需求計劃
根據職務計劃和人員配置計劃，使用預測的方法來預測人員的淨需求，在此基礎上，編製人員需求計劃。人員需求計劃應該闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗的時間等。在人力資源規劃中，最重要也是最困難的工作就是預測組織人力資源的淨需求，因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。