如果一個公司隻在“缺人”時才想到招人，說明它還沒有樹立人力資源管理意識，還沒有體會到招聘的意義所在。在任何一個公司中，用人是管理的核心問題，在市場競爭的錘煉下，“以人為本”的觀念正在逐步建立，人力資源管理部門成為現代企業中的一個關鍵部門，而聘用又是人力資源管理工作中的一項非常重要的工作。對於組織來說，聘用的意義從以下兩個方麵體現：
1從公司內部來說，招聘關係到公司的生存和發展
在激烈競爭的社會裏，公司如果沒有較高素質的員工隊伍和科學的人事安排，必然麵臨被淘汰的後果。一個組織隻有招聘到合格的人員，並把合適的人安排到合適的崗位上，並在工作中注重員工隊伍的培訓和發展，才能確保員工隊伍的整體素質。
聘用員工對一個企業來說是一件大事，除了其本身為企業招收新的人才外，它還將在一定程度上改變組織的結構，無論對在職員工還是新招員工，招聘都能起到一定的激勵效果。一個組織是由人組成的，因此組織的結構可以用人員的組合來描述，當組織招聘人才時，充實“新鮮血液”，這一結構便發生了相應的變動。因此，招聘是調整和改善組織結構的一項重要手段。
2從組織外部來說，一次成功的聘用活動，就是一次成功的組織公關活動，就是企業形象的絕好宣傳，就是向競爭對手的無聲宣言。
對企業而言，形象至關重要。聘用的全過程本身就是企業形象的宣傳過程。從招聘信息的發布、招聘過程中的測試，一直到最終錄用，它為公眾提供了一次了解組織的機會和動力，尤其是對應聘人員，樹立起來的組織形象將難以磨滅。正是這個原因，世界上許多公司每年都早早來到各著名的院校，分發一大堆介紹本公司的宣傳材料，並對應聘人員進行嚴格測試。經幾輪麵試後，最終錄用的是極少部分，但不少人因此了解了公司。
在當今世界經濟發展的新格局下，處於人力資源金字塔最高層的人才，在企業發展中的重要地位越來越突出。而人才的形成，其基礎是企業對人力資源的聘用。當今的企業競爭已經成為人才的競爭，而人才的競爭，在很大程度上卻是聘用的競爭。因此，企業在重要職位的聘用上必須有求才若渴、“三顧茅廬”的精神。
三、聘用的原則
在企業的聘用過程中，必須堅持下述原則，因為它關係到能否招聘成功。
1公開、公平、公正原則
隻有堅持公開、公平、公正的原則，才能吸引真正的人才，使真正的人才脫穎而出。招聘的單位、職位種類、數量、資格條件以及考核方法等均應公開。所有的人選都必須經過前期招聘過程中各類嚴格的考核程序，並有客觀的測定記錄，為錄用人選的確定提供參考。同時，在確定聘用人選時，要以前期選拔程序中應聘者的考核成績為依據，盡量避免招聘者的主觀意見、偏好、個人價值觀、情感等因素的影響；也不能因為應聘者的種族、身份、黨派、宗教、籍貫、性別和容貌等條件的不同而對應聘者有不同的看法或歧視，影響決策的公平性。
2全麵考核原則
全麵考核原則不僅指要全麵考核應聘者的知識能力、品格等，而且要在決策前，對應聘者的素質進行綜合考查和全麵分析，從總體上對應聘者作出判斷，選拔德才兼備的人。例如，1998年IBM公司在北京地區招聘院校畢業生時，不少畢業生對招聘啟事中不限專業的說法摸不著頭腦，等到應聘者手中拿到一份綜合性的測評試卷時，才知道IBM看中的是畢業生在接受高等教育過程中培養起來的綜合素質，而不是某方麵的專業知識。
3擇優錄用原則
擇優錄用原則是指招聘單位根據對應聘者全麵考核結果的優劣來錄用人才。擇優錄用要做到從應聘者中廣攬人才，選人唯賢，選賢任能，依據全麵考核結果，認真比較，謹慎選擇，作出恰當的錄用決定。為確保擇優性原則，應製訂明確的錄用標準。
4量才原則
聘用時，必須做到“人盡其才”、“用其所長”、“職得其人”，認真考查人才的專長，量才使用，量職錄用。有的招聘單位一味追求高學曆、高職稱，並不根據招聘崗位的實際需求考慮，結果花費了大量人力、物力聘來的優秀人才在生產經營工作中卻不能人盡其才。他們的所長也得不到充分的發揮。因此，招聘到最優秀的人才不是最終目的而是手段，最終目的是每一崗位上用的都是最適合、成本又最低的人員，達到組織整體的效益最優。
四、聘用中應該注意的問題
聘用人員是一項技術性很強的工作，不同類別、層次、專業的人員要選擇不同的地點、不同的時間招聘，招聘策略直接關係到工作的成敗。
1招聘範圍的確定
招聘範圍的確定應該主要依據所需人員的分布規律和活動範圍，同時考慮人力資源供求關係和招聘成本。招聘的人員一般分為三個層次：
第一類是招聘企業的高級管理人才或專家、教授。這類人才應該在全國乃至世界範圍招聘。例如，美國把在世界範圍內爭奪人才作為一項國策，使其在第二次世界大戰後經濟飛速發展。