工作輪換和工作調動有些相似，但又有所不同。如工作調動從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調動往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。工作輪換可以使員工有機會了解企業的不同工作，給那些有潛力的人員提供可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由於長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦情緒。
4重新聘用
有些企業由於某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已康複但由於無位置還在休假）、已在其他地方工作但關係還在本企業的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的素質較好，企業可以重新聘用。另外，企業使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方麵的費用。
5公開招聘
公開招聘是麵向企業全體人員，其做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，會使員工更加努力地工作。這也是人力資源管理與開發的目標之一。
（三）內部招聘實施的主要方法
1推薦法
推薦法可用於內部招聘，也可用於外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核的一種招聘方法。由於推薦人對用人企業與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業與職位的信息，便於決策，也使企業更完整地了解被推薦者。因而這種方法較為有效，招聘成功的概率較大。
在企業內部最常見的推薦法是主管推薦，因為主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性；它的缺點在於這種推薦比較主觀，容易受個人因素的影響，甚至可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候主管們並不希望自己手下得力的下屬被調到其他部門，因為這樣會影響本部門的工作實力。
2布告法
布告法的一個潛在目的是，使企業全體員工了解哪些職務需要補充人員，使員工感覺到企業在招聘人員這方麵的透明度與公平性。布告法是在確定了空缺職位的性質、職責及其所要求的條件等後，將這些信息以布告的形式，公布在企業的牆報、布告欄、報刊上，讓全體員工盡可能獲得信息，而所有對此崗位感興趣並具有此崗位任職能力的員工均可申請應聘。目前，在很多成熟的企業中，招聘的形式由原來的張榜、海報的形式演變為在企業內部網上發布，各種申請手續也在網上完成，從而使整個過程更加快捷、方便。
一般來說，布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合於普通職員的招聘。
布告法的優點在於，它讓企業全體員工了解到招聘需求信息，為企業員工職業生涯發展提供了更多的機會，並且可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門人員的流失。它的缺點在於這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業正常運營；而員工也可能由於盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。
3檔案法
人力資源部門從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方麵的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備。對員工在職位、技能、教育、績效等方麵信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。現在，人力資源信息係統在多數企業中相繼建立，為企業內部招聘提供了一條有效途徑，企業可以通過搜索人力資源信息係統，快捷地找到適合的招聘人選。
二、外部招聘
內部招聘由於人員選擇的範圍比較小，往往不能滿足企業的需要，尤其是當企業處於創業初期或快速發展的時期，或是需要特殊人才時，僅有內部招聘是不夠的，必須借助於企業外的勞動力市場，采用外部招聘的方式來獲取所需的人員。
（一）外部招聘的主要來源
1學校招聘
學校是人才資源的重要來源，每年學校有上百萬的畢業生走出校門，進入社會。學校畢業生已成為各企業技術人才和管理人才的最主要來源。與社會招聘相比，學校招聘有許多優勢：學生的可塑性強；選擇餘地大；候選人專業多樣化，可滿足企業多方麵需求；招聘成本較低；有助於宣傳企業形象等。
通常又將學校分為中等職業技術學校、大專院校兩類。中等職業技術學校是許多企業招聘辦事員和其他初級操作性員工的主要渠道，而大專院校則是發現大批具有較高素質的專業人員、技術人員和管理人員的主要場所。
企業在進行校園招聘時，一定要注意了解大學生在就業方麵的一些政策和規定；還要注意一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象；而且，企業要對學生感興趣的問題做好準備。隻有做好以上工作，企業的校園招聘才能夠取得圓滿成功。