（2）個別麵試、小組麵試、集體麵試與流水式麵試。從參與麵試過程的人員來分，分為個別麵試、小組麵試與集體麵試。個別麵試是一對一的，有利於雙方深入了解，但結果易受麵試人員的主觀因素幹擾。小組麵試是多對一，可提高麵試結果準確性，克服主觀偏見。集體麵試是多對多，通常由主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者回答、討論，從中發現、比較應聘者表達能力、思維能力、組織領導能力、解決問題能力、交際能力等。集體麵試的效率較高，但對麵試主考官的素質要求高，並且要求每位主考官在麵試前對每位麵試人員的情況要大致了解。
流水式麵試是每一個應聘者按次序分別與幾個麵試人麵試。麵試結束後，各麵試主持人聚集一起，彙合及比較各麵試人的觀察與判斷。這種方法能對應聘人所具有的各種興趣、特質加以全麵考驗，具有較大的優越性。在外企的招聘中是一種常用的方法。
（3）結構化麵試、非結構化麵試與半結構化麵試。按麵試組織形式是否標準化、程序化，分為結構化麵試與非結構化麵試。結構化麵試是指在麵試之前，麵試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素按統一製訂的標準和要求進行。結構化麵試減少了主觀性，對考官要求較少，信度與效度較高，但缺點是過於僵化，難以隨機應變，收集信息的範圍受到限製。結構化麵試取得成功的關鍵在於事先的準備，尤其對工作技能需求的分析。
非結構化麵試是無固定模式，其內容往往是開放式的問題，帶有很大的隨意性。主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。半結構化麵試綜合了結構化麵試與非結構化麵試的特點，是一種常見的麵試方式。
（4）壓力麵試與評估性麵試。按測評目的分，有壓力麵試與評估性麵試。壓力麵試往往給被試者一個意想不到的問題或置於一種不舒適的環境中以考察他對壓力的承受能力，常常用於招聘銷售人員、公關人員與高級管理人員，而評估性麵試主要用於評估工作業績。
（5）行為描述麵試與能力麵試。按麵試內容的側重點分為行為描述麵試與能力麵試。行為描述（BD）麵試是基於行為的連貫性原理發展起來的。行為描述麵試中所提的問題，都是從工作分析中得到的。通過提問應聘者過去的工作經曆，以判斷應聘者在特定的工作情形下，什麼是有效的與什麼是無效的行為模式，來預測他在本組織中將會采取的行為模式。
能力麵試與注重應聘者以往的經曆不同，更關注他們如何去實現所追求的目標。在能力麵試中，主試通過尋找STAR（情景、任務、行為和結果）方法來確定被試者的能力優勢。
3麵試的基本步驟
麵試的步驟一般包括準備、接觸、了解背景、詢問有關工作問題、向麵試者提供某些信息、結束、麵試評價等（見表3-5）。
步驟主試者麵試者主要作用
1準備將下一個麵試者的材料放在案頭並瀏覽；回顧麵試計劃並對某些問題作出一些必要的記號注意穿著形象，早早到麵試處報到，等待麵試並回顧自己答問題的要點雙方都給對方以好印象，表示相互尊重。
2接觸握手歡迎，自我介紹，請麵試者就座並適當寒暄握手，在請坐時坐下，用簡短語言概括介紹自己（開場白）消除應聘者的緊張恐懼感（應聘者給主試者留下鮮明的印象）。
3了解背景詢問麵試者個人、家庭和社會背景，包括受教育情況自述核實材料中有關內容，考查麵試者社交性、集體性是否與將就職的工作團體相適應，考查其靈活變通性。
4詢問有關工作問題詢問麵試者的職業經曆、職業計劃，以及調換工作的原因；曾受過的培訓；就該職位了解麵試者有關的技能和專業知識提供工作經曆、個人技能的有關情況，盡力表達申請此職位的動機和信心有主動性、自我評價、主要能力、調換工作的理由、自我發展的願望等方麵得出結論，並校對其書麵材料。
5向麵試者提供某些
信息向麵試者介紹企業組織及其各部門、各工作崗位的情況，並回答麵試者的提問詢問有關工資福利、提升機會的情況，了解公司背景等讓麵試者了解組織，避免對未來的工作有誤解。
6結束稍作總結、表示麵試結束，起身握手告別，示意麵試者可以出去了等待主試者示意結束，詢問下一步如何做，起身告別正式結束麵試。
7麵試評價根據麵試提綱及評分標準進行評價甄選應試者。
4麵試技巧
（1）麵試提問技巧。麵試提問，要清楚你提問的目的，準備好提問的提綱，尤其要采用他人能夠理解的方式來提問，以避免理解困難。在提問時，一般須遵從先易後難、循序漸進的原則，另外，須注意以下提問方式（見表3-6）。
提問方式目的舉例
1開放式提問：“為什麼”、“為何”、“什麼”、“哪個”獲取信息；鼓勵回答；避免被動你為什麼采用這種方式？
2清單式提問：呈現出選擇可能性或抉擇的問題獲取信息；鼓勵詢問對象陳述優先選擇；鼓勵詢問對象不隻看一種選擇你認為產品質量下降的主要原因是什麼？