收集推薦資料的方法有電話問訊、書麵推薦信、個人訪談。電話問訊提供了獲得應聘者信息的最迅速、最簡單的方法。但一般來說，人們不願意在電話中為不認識的人提供信息。書麵推薦信應該包括應聘者的優點，也應該包括其缺點，當然這些優點、缺點應該與職位有關，並且是客觀的。但是書麵推薦信往往充滿讚美之詞，一般很少揭其短處。一般的推薦信應該包括應聘者在某公司工作的起止時間、職位、責任、出勤、離職原因、工作表現、人際關係、工作態度、能力等。個人訪談是收集推薦資料最全麵的方法。在關於應聘者的調查中，個人訪談被廣泛應用。它針對性很強，往往針對特定的問題進行。當然，這種方法是非常耗費精力和資金的，通常隻有在招聘高層職位時才用這種方法，而且要仔細設計和計劃。推薦信檢查是作出聘用決策最重要的方法之一。不要因為這個應聘者看上去不錯就省略了這一步，它有助於在過去的績效基礎上發現最有用的人才。
3剔除說謊作假者
值得注意的是，許多應聘者在求職過程中會撒謊。在我國目前階段，大量的假文憑、假證件泛濫，許多單位深受其苦。應聘者為什麼要撒謊呢？他們撒謊以掩蓋缺點和問題，甚至贏得明顯優勢。他們也許缺乏某個獨特領域的專業知識或經驗，卻想進入該領域。為掩蓋工作表現問題或不適合要求的資曆條件，他們也會撒謊。
招聘者認為應聘者的簡曆應該是完全真實的記錄，而應聘者則視簡曆為推銷自己的工具，因而對簡曆加以潤色。他們認為潤色簡曆是為自己爭取機會的方法。但對於招聘者而言，剔除那些說謊作假的應聘者十分重要。
（二）製訂錄用決策
在完成錄用評估之後，就進入錄用決策階段了。這是整個招聘工作的最後階段，也是最艱難的階段。
1作出正確的錄用決定
在作出錄用決定時要注意以下幾點：
（1）使用全麵衡量的方法。我們要錄用的是符合企業需要的人員，對於企業所需要的各種才能分別賦予不同的權重，然後用加權法求出各個應聘者的得分總值，錄用那些得分最高的應聘者。
（2）盡量減少作出錄用決定的人。在選擇決策人時要堅持少而精的原則，隻用那些確實需要的人。因為每個人都有自己的偏好，都希望自己的建議得到采用，人太多就會爭論不休，浪費大量的時間、精力和財力。一般而言，作出錄用決定時隻請那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及那些會與應聘者共事的人，如部門的同事或主管經理。
（3）不要拖拖拉拉。如今，優秀人才在人才市場上成為搶手貨。誰都不希望看到這樣的結果：花了許多時間作決定，結果發現你最終想錄用的人接受別的工作去了，或他不再對你那份工作感興趣了。因此，在作錄用決定時該出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延誤時機。
（4）不能吹毛求疵。有些招聘者錄用人員時，希望被聘人員十全十美，遇到一點小毛病就挑剔，永遠都不滿意。我們知道，“金無足赤，人無完人”。我們應該能夠分辨出哪些才能是完成這項工作不可缺少的，哪些是可有可無的，哪些是毫無關係的，抓住主要方麵，才能錄用到合格的人才。
2通知應聘者
通知被錄用的應聘者，最重要的是做到及時。有許多人才都是由於在決定後沒有及時通知而失去了。因此，錄用決定作出後，應該馬上通知應聘者。對於企業而言，要注意避免官僚作風可能帶來的損失。在錄用通知書中應該說清楚報到的時間、地點、方式等。此外，表示對新員工的歡迎也十分必要。同樣，應該本著坦率、誠懇、善意的原則，通知未被錄用的應聘者。
（三）員工就位
錄用決策作出後，就進入新員工就位階段。
1簽訂勞動合同
新員工進入企業就位前，應該與企業簽訂勞動合同。勞動合同是對企業和員工雙方的約束和保障。勞動合同中應對試用期，合同期限，生產工作任務，勞動安全衛生條件，報酬和福利，雙方承擔的義務和享受的權利，變更、解除和終止合同的條件，違約責任，勞動爭議處理等內容進行約定。合同簽訂後，具有法律效力，雙方都要遵守。
2新員工的安排與試用
新員工進入企業後，企業要為其安排合適的職位。一般來說，新員工的職位都是按照招聘要求和應聘者的意願來安排的。人員安排即人員試用的開始。試用是對新員工的能力和潛力、個人品質和心理素質的進一步考察。新員工就位是件大事，企業要做好充分的準備工作，從新員工角度考慮他需要了解什麼，提供必備的資料和工作條件。
3正式錄用
員工的正式錄用即通常所說的“轉正”，是指試用期滿，且試用合格的新員工正式成為該企業的成員。員工能否被正式錄用的關鍵，在於試用部門對其考核的結果如何，企業對試用員工應堅持公平、擇優的原則進行錄用。
正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應完成以下主要工作：員工試用期的考核鑒定；根據考核情況進行正式錄用決策；給員工提供相應的待遇；製訂員工進一步發展計劃；為員工提供必要的幫助和谘詢等。