（3）互相性：上級和下屬對所設定的目標均保持認可。
（4）實際可行性：所設定的目標既要具有挑戰性，又要在實際環境中切實可行。
（5）相關性：員工當期的工作目標的設定要與企業的經營目標緊密相關。
（四）員工能力發展計劃的設定
這裏的能力是指根據企業發展的整體要求，個人需要發展的能力與知識，而不是個人需要完成的任務或職責。
個人需要發展的能力與知識可以用個人的行為表現具體化，從而為實現關鍵績效指標與工作目標提供幫助。具體的能力可以分為專業能力和管理能力。
專業能力是指完成個人職責範圍內的工作所需要的專業技能；管理能力是指不同層麵的管理人員所需具備的一般能力。
（五）各類考核指標權重的確定
如何對關鍵績效指標確定其權重同樣是一個十分重要的問題，它關係到具體考核指標的貫徹落實的可行程度。
對於不同層級的員工，其績效計劃中關鍵績效指標和工作目標之間的權重會有所不同，一般而言，對於職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重大於工作目標設定；對於職級低的職位和部分管理及支撐部門的職位，其工作目標設定大於關鍵績效指標權重。
關鍵績效指標和工作目標設定可以參考如下建議（見表5-2）。
對於不同的考核目的，在不同級別員工之間各種考核因素的權重可以參考如下建議（見表5-3）。
（六）績效考核標準的編製
作為績效計劃設計結束前的關鍵一步，要從橫向和縱向兩個方麵檢查設計是否維持了統一的標準。
從橫向上主要檢查相同單位、職務的關鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否一致；從縱向上主要根據企業戰略及業務計劃、職位工作職責描述，檢查各級經理的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證企業發展戰略目標和業務計劃的實現。
1考核標準
對員工進行績效考核單有指標體係還不夠，還需要依據一定的標準對每一指標進行衡量。因此，績效考核的標準包括絕對標準、相對標準和客觀標準三種。
（1）絕對標準。絕對標準即建立員工工作行為特質標準，然後將達到該項標準列入評估範圍內，而不在員工相互之間作比較。
（2）相對標準。相對標準即把員工之間的績效表現互相比較，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內再加以排名。
（3）客觀標準。客觀標準即評估者在判斷員工所具有的特質以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
2製訂標準的原則
在製訂具體的績效考核標準時要充分考慮標準既要有科學性，又要有合理性與可操作性，因此，應遵循如下原則。
（1）定量要準確。標準能用數量表示時盡可能使用數量表示。同時，標準的定量必須準確。定量準確包含三個方麵：各指標標準的起止水平應是合理的；各標準的含義、相互之間的差別應是明確合理的，評分應是等距的，選擇的等級檔次數量要合理。
（2）內容要先進合理。所謂先進是指考核指標要反映企業的科學技術水平、管理水平，不至於使員工的每項指標都達到滿分；所謂合理是指考核標準不能太嚴，使員工的考核分數都較低。一般情況下，應以多數員工能達到的水平為考核的及格分。
（3）績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而定。同樣的指標，對於不同的崗位其要求是不同的。因此，應該根據崗位的特點來設計考核標準。比如出勤率指標，對於門衛而言是一個很嚴格的標準，而對於推銷員而言則是一個可有可無的標準。
（4）文字應簡潔通俗。在標準中，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞彙，表達力求簡明扼要，專業術語及模棱兩可的詞句盡可能不用，以減少用於考核者對詞彙概念理解的不同而產生的評定差異。
績效考核方法
如何使績效考核的結果與員工的實績相符，績效考核的方法使用是很重要的。對不同的員工采用不同的考核方法，以及綜合運用各種考核方法是績效考核的結果名副其實的保證。
一、民意測驗法
民意測驗法，是指被考核者的同事、下級以及有工作聯係的人對被考核者從幾個方麵進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結果。
民意測驗法在我國很多國有企業和事業單位中被廣泛應用。它的優點是：具有民主性、群眾性，能夠了解到廣大基層員工，特別是與被考核者有直接工作聯係的人員對幹部的看法。它的缺點是：隻有由下而上，缺乏由上而下，受群眾素質的局限。如果某一位幹部工作積極，具有開拓精神，對於組織績效來說可能是作了很大的貢獻，但是卻可能在這個過程中得不到多數人的理解與支持，甚至影響很多人的眼前利益，這樣，他在民意測驗法的評價中就難以得到比較好的與公正的評價。