第一，工作時間自由，單獨行動多。銷售工作有時雖然需要團體的協作，但大多數情況下都是銷售人員單獨作業，而且其工作不受時間、地點的限製。管理部門很難對銷售人員的行為進行個別監督、檢查。銷售人員往往是基於個人的知識麵、社會經驗、職業聯係、推銷技巧等開展工作，要想通過對其工作態度、行為標準或工作時間等的考核來確定工資，是非常困難的。
第二，工作績效可由具體成果顯示出來。銷售人員的工作時間或行為不便控製，其工作效果卻可以用具體的數字顯示出來，這一點與從事行政事務、技術等職務的從業人員有顯著的不同。也就是說，銷售人員的工作績效可以用每日、每月、每季、每年的產品銷售量、銷售額表示出來。這種數字客觀地反映了銷售人員的勞動貢獻，因而可以作為確定銷售人員工資的最主要基準，而與銷售之後相伴隨的貨款回收、售後服務以及新客戶開發等工作，亦應在薪酬管理方麵予以重視。
性、整個經濟的繁榮與衰退、產品本身的品質性能、替代產品的出現及競爭的激烈程度的影響，由於這些外在因素非銷售人員所能把握，因而即使同一銷售人員其銷售績效出現大起大落亦不足為奇。在這種情況下，若單純依據銷售績效確定銷售人員的工資，則其收入會出現高低懸殊的情況。這些從業人員就可能在不利時期減少工作量，以避免付出勞動多而報酬少的不合算結局，而寧願在有利時期加倍工作、補償收入；或者在不利時期從本企業流動到其他銷售形勢較好的企業，這兩種情況恐怕都是企業不願見到的。因此，對銷售人員的薪酬管理尚需要采取一些變通的措施。
一、銷售人員薪酬製度設計的基本要求
1應認識和配合各有關部分的目標
所謂各有關部分是指管理、銷售人員及顧客三方麵。薪酬製度的建立，必須以認識和配合各有關部門的目標為基礎，否則不易確定其未來成功的程度的大小。
2薪酬應製訂在比較現實的水平上，提供公平和富有競爭性的收入
既不要讓銷售人員感覺到吝嗇，又不要給人以浪費感，從而既能夠把銷售費用保持在較低的程度上，又能夠爭取獲得所需要的幹練的人員；同時又能引導銷售人員的努力方向，對企業各項活動的開展起積極作用。此外，要使銷售人員每周或每日有穩定的收入，這樣才不至於影響其生活。
3應易於被各有關方麵所了解與接受
應使銷售人員清晰地了解其努力或成就與其所獲得的收入之間的關係，這樣才能達到製度的目標。如果此製度能夠被管理及銷售人員雙方所接受，就可以產生較為滿意的結果。
4應便於有效的管理
如果薪酬製度能夠切合實際作業，則管理自然容易有效、成功。
二、銷售人員薪酬製度設計的參照因素
設計企業銷售人員薪酬製度時，需要考慮許多相關的因素。下列各方麵因素，是主管在擬訂薪酬製度時所要注意的：
1企業的特征
在考慮薪酬製度時，首先要了解企業產品的特征、行業銷售方式、成本構成，以及未來的發展方向等等。
2企業的經營政策和目標
在設計薪酬製度時，要因不同時機及發展的狀況，考慮企業的經營目標層次及優先次序。比如：追求合理穩定的企業利潤；增加業績快速成長；拓增銷售人力。而在調整時要考慮：時機及是否景氣；其他同業競爭者如何；銷售在上升還是下降；銷售費用和企業利潤的變動情況；人員流動是否太頻繁；業務人員對現行製度有何意見或抱怨等等。
3財務及成本上的考慮
要考慮到現行薪酬是否合理，是太高或是太低；企業能否負擔得起；分期付款及現金付款對企業收益及資金周轉的影響，兩者組合比例應為多少，是否要支付不同或相同的傭金。
4行政上的考慮
行政上要考慮薪酬計算的標準、方式是否好懂且易算；宣布或調整薪酬時如何宣傳，技巧上有沒有困難、障礙；是否需在擬訂或調整薪酬前，先征詢業務人員及有關管理人員的意見；擬訂或調整薪酬時是否會有誤解或阻力；薪酬調整方案、原因、影響等是否事先已進行可行性論證。
5管理上的考慮
現行的薪酬對於招收新人是否具有足夠的吸引力；底薪是否重要，能否保證生活費用支出；是否能留住優秀人才；是否具有刺激挑戰作用；收入是否有保障；能否要求對客戶做更好的服務；對不同年資、層級、職位，因權責不同，是否應予以不同的待遇及獎勵；主管幹部的來源是否欠缺，是否應予鼓勵以便其往管理層發展。
6其他因素的考慮
（1）是否需要高薪酬才能吸引人，企業知名度能否吸引人才，銷售技巧是否重要和訓練難易程度如何，產品知識是否重要和訓練難易程度如何。
（2）廣告促銷花費的變動情況和薪酬製度的配合如何，是否有必要共同考慮。
（3）薪酬支付的策略。
（4）開發新客戶是否要支付特別薪酬。