國有企業員工激勵機製芻議
管理視窗
作者：臧剛順 左金香
摘要：員工激勵機製是我國國有企業普遍關注的課題，對企業員工進行適當和有效的激勵已成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇。本文通過分析當前國有企業激勵機製存在的主要問題，有針對性地提出了完善國有企業員工激勵機製的途徑和措施。
關鍵詞：國有企業；員工；激勵機製國有企業是我國國民經濟的支柱，對推進改革開放和現代化建設，保持社會穩定，發揮著重要作用。當前市場經濟改革不斷深化，市場競爭變得越來越激烈，國有企業越來越把建立科學的員工激勵機製作為一個重要課題，努力通過製定有效的激勵措施來大大激發企業員工的激情，這樣員工有熱情了，對待工作也上心，使得大家的積極性比之前提高了很多，從而企業的核心競爭力得到提升了。
一、激勵的內涵與作用
在組織管理中，激勵是創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，促使員工產生實現組織目標的特定行為的過程［1］。管理的對象第一是管理的人本身，通過有效的管理，挖掘人的潛在力量，這種巨大的爆發將使我們的集體向前更進一步。所以，在企業的組織管理中對員工進行激勵是非常有效的方式之一。科學的員工激勵機製是企業的持續發展的管理製度保證，這樣有利於增加員工的責任心、使命感和歸屬感，方便大家進行工作上的調動，發揮好企業員工的創新性和積極性。通過建立科學的員工激勵機製，既是企業吸引人才、留住人才、用好人才的迫切需要，也是企業經濟體製改革的關鍵環節。
二、目前國有企業員工激勵機製中的主要問題
當期，我國很多國有企業都在人力資源管理製度上建立健全了激勵機製，但總體來說，現行的激勵機製尚處於低級階段，一些措施已經不能適應深刻變化了的市場經濟環境，這在一定程度上扭曲著人力資源的充分利用。目前，我國國有企業激勵機製存在的問題主要體現為以下幾個方麵：
1、激勵手段簡單粗糙，不足以滿足員工多樣化、差異化的需求
通過對員工的訪談得知，企業目前出現危機的深層次原因是員工需求多樣而企業現有激勵措施缺乏［2］。員工的需求是多樣化、差異化的，需要創設多層次的、針對性強的、滿足不同員工不同主要需要的條件，來激發員工為實現企業目標而努力的行為。當前，許多企業向員工提供的主要激勵形式是薪酬福利，而職業晉升、職業培訓、人文環境等都不能滿足員工的期望需求。
針對不同的員工，企業實施的激勵方式是不一樣的，它發揮的效果也各有不同。企業不同層次的員工會有不同的主導需要，但目前很多國有企業仍在進行“一刀切”式的員工激勵，對所有的人采用同樣的激勵手段。
2、員工激勵製度缺乏科學合理的考核製度基礎
員工激勵機製需要科學的績效考核製度作基礎，沒有合理的考核製度，就不可能有合理的激勵機製。通過建立一套科學的激勵係統，企業員工跟企業之間的雇傭關係變為更廣泛的社會交換關係，雙方交換的內容是獎金、薪資、福利等，同時還有企業對員工的關懷、發展契機、信任等；員工也給企業付出更多的勞動、技能和對企業的認同、熱愛［3］。
員工不是在真空中接受激勵的，不論這種激勵方式是有形的還是無形的，每個人都會把自己的貢獻與結果聯係起來考慮。沒有基於良好考評體係的激勵，會損害員工的公平感，傷害積極性。目前國有企業員工薪酬與企業績效聯係較大，與員工本人工作表現關係不密切，從而導致國企薪酬激勵作用不強［4］。許多國有企業中仍然存在沿用“鐵飯碗”、“大鍋飯”的管理局麵，仍然存在隻要是正式員工，不管幹好幹壞、幹多幹少，一律按級別按職位發給工資與獎金的問題。
3、對核心員工激勵不足，核心員工的工作積極性受到抑製
核心員工是能夠為企業做出重大貢獻的員工，這樣的核心人員不僅擁有很專業的技能、經驗和管理才能［5］。同時核心員工對企業的貢獻也是很大的，是企業的核心力量，是企業發展的重要推動力，對於企業提升核心競爭力起著關鍵性作用，他們的可替代性較小，替代成本較高。
當前，對核心員工激勵不足的問題在國有企業中普遍存在，造成核心員工不能發揮核心作用，甚至核心員工大量流失。核心員工激勵存在的主要問題包括：把在關鍵崗位上的員工等同於核心員工，沒有形成能者上、庸者下的評聘製度；核心員工與一般員工之間差別化激勵不明顯，沒有拉開核心員工與普通員工的薪酬差距；側重對管理型核心員工的激勵，而忽視對技術型員工的激勵；對於核心員工重引進不重使用，沒有給核心員工提供充足的發展空間等。