公司的發展不但要求領導者會“招人才”，更要會“用人才”。領導者要不斷地提高自己“用人才”的能力，依據每個人才的不同特長、性格和能力，將人才的潛力最大限度地發掘出來，用到公司的事業發展中，推動公司向前發展。
領導者一定要做到人盡其才
領導者在用人時應該堅持人盡其才的原則，要給予人才廣闊的施展才華的空間，努力做到使每位人才都能人盡其才。隻有這樣，人才才會絕對信任領導者，投桃報李，為領導者盡展其才華。
考察一個人的才能，不僅要聽其言，而且要觀其行，不為耀眼的文憑和浮誇的語言所惑。有的領導者不願意看到員工們的缺點，認為一個人的缺點會削減他的能力。其實不然，在公司裏每一個人都能毫無保留地完全暴露自己的缺點，是一件好事。這也是識別人才的大好時機，
領導者要盡量掌握員工的特點，並使之得到充分的發揮，做到人盡其才，物盡其用，合理安排。那樣，石頭也罷，金子也罷，統統都會成為真正有用的東西。
當今社會，更多的公司領導者認識到了人盡其才的重要性，並用之於實踐，都取得了良好的效果。
日本豐田汽車公司領導者豐田喜一郎充分信賴銷售專家神穀正太郎，讓其不受任何約束地工作就是一個突出的典型。事實證明，豐田喜一郎是正確的，神穀正太郎無愧為一個銷售天才。他為豐田汽車公司的飛速發展立下了汗馬功勞，用盡了自己的聰明才智，而且他對豐田始終非常忠誠。人盡其才的用人準則在此得到最充分的體現和證明。領導者們應該加以借鑒和應用，以減少人才資源的浪費，促進公司的發展。
要有啟用比自己強的人的膽魄
英國有個政治學家叫帕金森。他寫了一本名叫《官場病》的書，其中談到，官場上有一種通病：“自上而下奉行的是‘能級遞減’，一流的找二流的當員工，二流的找三流的當員工，愚蠢的員工多多益善，精明的員工往往被拒之門外。”後來，這種病就被叫做“帕金森病”，中國古代曆史上也有類似的故事。
建安五年春，袁紹厲兵秣馬，準備率十萬大軍攻伐曹操。袁紹的謀臣田豐認為此舉不足取，便對袁紹說：“現在徐州已破，曹操軍隊銳氣大增，不可輕敵，不如以久持之，待其有隙而後可動也。”
袁紹頭腦發昏，哪裏肯聽。田豐再諫，袁紹發怒了：“汝等弄文輕武，使我失大義！”
田豐仍在勸誡袁紹：“若不聽臣良言相勸，出師不利。”
袁紹大怒，將田豐投入大獄，率兵出征。結果，官渡一戰，袁紹被曹操殺得人仰馬翻，大敗而歸。
這時，獄吏來見田豐說：“與君賀喜！”
田豐說：“何喜可賀？”
獄吏說：“袁將軍大敗而回，君必見重矣。”
田豐很了解袁紹的為人，他笑道說：“吾今死矣。”
獄吏很吃驚：“人皆為君喜，君何言死也？”
田豐說：“袁將軍外寬內忌，不念忠誠。若勝而喜，猶能赦我；今戰敗則羞，吾不望生矣。”
袁紹回來，果然以妖言惑眾的罪名將田豐殺了。
在我們現代社會，像袁紹這種容不得員工比自己強的領導者其實是大有人在的。比如，有的人害怕有才能的人調入自己的部門，擔心自己的地位保不住，被人取而代之，於是想方設法去排擠這個人。
一個優秀的領導者，不是要處心積慮地去壓製員工，而是要想方設法，怎樣讓這些比自己更優秀的人效忠於自己。
美國鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著這樣一段文字：“這裏安葬著一個人，他最擅長把那些強過自己的人，組織到為他服務的管理機構之中。”卡耐基的成功在於善用比自己強的人。
意大利首屈一指的菲亞特汽車公司是菲亞特集團的一個組成部分，也是世界10大汽車公司之一，在世界汽車業中具有舉足輕重的地位。然而這家赫赫有名的公司，在20世紀70年代末世界性的經濟衰退的衝擊下，也陷入了困境。它連年虧損，無法進行再投資，被迫將13%的股票賣給了對外銀行。麵對這種困境，菲亞特集團領導者艾格龍尼家族大膽起用強過他們的維托雷·吉德拉，任命他為汽車公司總經理，將公司全權交給他獨立經營。
吉德拉管理才華出眾，平易近人，具有不屈不撓而又吃苦耐勞、腳踏實地的性格，領導者正是看中他的這些優點而邀請他來任職的。
吉德拉上任後，果然出手不凡，大刀闊斧地進行了一係列行之有效的改革。他首先對公司的管理人員提出了新的要求，之後又對公司的機構以及勞動人事方麵進行了較大的改革和調整。上述改革使菲亞特公司一改“老牛拉破車”的局麵，重新煥發出了青春活力。但是，這隻是為公司的騰飛提供了條件，真正的市場競爭力還在於吉德拉帶領菲亞特打出自己的拳頭產品——用先進技術全副武裝起來的新型轎車“昂羅”，才使菲亞特真正改變了命運。“昂羅”汽車帶動整個公司很快擺脫了困境，提高了勞動生產率，到1984年終於使汽車銷售量達到了100多萬輛，躍居歐洲第一。吉德拉本人也由於經營有方而聞名，被人們稱為歐洲汽車市場的“霸主”。