以單方麵的才能而論，劉邦與他的“員工”相比遜色不少，但他能夠恰當地使用人才，把他們巧妙地組合在一起，人盡其才，最後一舉奪得天下。
總之，人有長處和短處，即使最偉大的人物也有不足之處。領導者不僅要識人之長，更要見短中之長。
瑕不掩瑜，取大節而略其小過
人無完人，即便是再有才能的人也會有這樣或那樣的過錯。若領導者隻見其短而不見其長，一味地求全責備，則不僅得不到人才，弄不好還會致使人才外流。
不求完人就是不計較其細微的錯誤，也不在意其自身的缺憾，更不關心其出身是否高貴，隻有一點，他有才德就應得以任用。“水至清則無魚，人至察則無徒。”過分強調次要的方麵必然會物極必反，造成意想不到的後果。而且過分地求全責備會使領導者很難分清是非，有時隻見外表而看不到本質，看到一個人醜陋，即使他有“八鬥之才”也不加任用；犯了一點錯誤，即使他有很高的技能也棄之如敝屣。這樣的領導者最終隻能是眾叛親離，變成孤家寡人。
每個人都有自己的不足之處，這是不爭的事實。領導者不能過分地考慮人才的不足之處，如此則會因小失大，既不能識得人才又不能很好地使用人才。大度能容的領導者總想把員工的不足置於一邊，關注最多的則隻是他們的實際能力。對於有缺點的人，聰明的領導者的做法是“取大節而略其小過”。
一些領導者事業的成績往往在於善用有過錯之人。這些人往往有很高的能力，因為才能發揮不了也不為人所知，一旦領導者不計較其小過而加以重用，他們就會盡力地展現自己的才能，最終助領導者一臂之力。台灣萬有紙業股份有限公司總經理能夠成功的一個重要方麵就在於用人。他不用“老實”“聽話”的人；相反，對真正的人才，即那些既有真才實學，又能開創新局麵的人，盡管有點“毛病”、爭議大，甚至還有人反對，也堅決要用，必要時還委以重任。
對事物一味的求全責備最終會一無所獲。看見一根頭發絲在一席佳肴中，於是便憤然倒掉所有的美味，當事人失去的就不僅僅是美味，還失去了一個人的良好品德。對人才，看見他們身上有瑕疵便避而遠之，結果失去的不隻是人才，而是公司的發展前途。在當今社會，誰占有了大量人才，誰就占有了主動。發展的機會一瞬即逝，往往不經意的一次決策就注定了以後的失敗。領導者要在現代和未來的競爭中占有先機，就必須用高層次的人才，大膽地用有缺點的人才。
當年，北歐航聯董事會為擺脫危機，聘任盧爾森為總經理。盧爾森上任後大刀闊斧地改革，在不到兩年的時間裏就扭虧為盈。但這位經營天才卻有許多毛病，公司內部的好幾位董事都不喜歡他。盧爾森自稱是一個“有表現癖”的好出風頭者，聲稱“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些員工也對他的作風表示不滿。但董事會還是留任他當總經理，因為他能為他們帶來效益，這實質就是隻用其長而棄其所短。總之，領導者在擇人方麵既要有一定的原則性，同時又要有一定的靈活性，這樣才能選好人才，用好人才。
彌補人才的短處，放大人才的長處
一般領導者在用人時，麵對一個各方麵都差不多的人和在某一方麵比較擅長的人，往往難以取舍，而優秀的領導者寧可任用有偏長的人。據調查，有偏長的人的創造性比各方麵比較平均的人強，他們對自己所擅長方麵的工作幹得更為出色。當然，這也不是絕對的，要根據工作的需要而定。如果工作要求一個比較全麵的人，則絕不能任用一個有偏長的人。那麼，什麼時候可以任用有偏長的人呢？當某一項工作對人才的全麵性要求不強，各方麵都差不多的人和有偏長的人都能幹時，領導者就應當舍“全”求“偏”了。